2ª Chamada Inscrição de Trabalho - 4º Seminário
O Grupo PMI-Rio no Terceiro Setor, grupo estratégico do chapter Rio
de Janeiro do Project Management Institute, composto por voluntários,
com a missão de promover atividades que contribuam para o
desenvolvimento
das melhores práticas no gerenciamento de projetos no terceiro setor,
estará realizando o seu 4º Seminário Nacional de Gerenciamento de
Projetos em 24 de Novembro de 2008.
O objetivo principal deste seminário é a abordagem da importância da
metodologia de gerenciamento de projetos no aperfeiçoamento e êxito
dos projetos desenvolvidos pelo terceiro setor.
A agenda deste evento prevê a apresentação de cases de sucesso com
projetos reais, executados por organizações que utilizam as boas
práticas de gerenciamento de projetos.
Estamos buscando organizações que atendam a estes requisitos e
queiram divulgar o seu trabalho, inscrevendo-se na seleção aberta
pelo Grupo PMI-Rio no Terceiro Setor, até 20/10/2008, por meio do e-
mail seminariogp3s@pmirio.org.br. A seleção dos projetos será
realizada com base na relevância do projeto, metodologia adotada e
resultados alcançados.
Ressaltamos que os trabalhos selecionados deverão ser encaminhados,
na forma de power point, com 15 dias de antecedência do evento.
Atenciosamente,
Jane Madeira
Gerente do Projeto 4º Seminário
terça-feira, 30 de setembro de 2008
Questiono estas medidas
Estarei expondo questionamentos em relação a esta nova fase; urgente implantação de mecanismos ageis de avaliação de professores que não possuem licenciatura, ( mais ao contrario de muitos que conseguem e tem condição de fazer prefere dar um de pesquisador e analistas, ganha bem, não tem extresses, e não são chamados de burros e incompetentes lecionam em áreas que não são suas,(é melhor deixar a turma sem a disciplina, no caso de ensinar bem a matematica, pode formar um bom executivo preto, já que as escolas que tem falta de professores são as de periferias, que são justamente aquelas frequentadas por este perfil) e muitos nem tem licenciatura,(largariam estes pesquisadores, educadores (Cordenadores e diretores que não atuam direto com o trabalho) e analistas com graduação, pós, PHds, ou MBAs as suas salas com ar refrigerado e seus bons salarios e enfrentariam salas quentes, cheias, sem apoio, com crianças ora interessadas, ora quebrando tudo tendo que dispor de seu salario para acessar mais conhecimentos, o salário de professor.
Avaliar, formar bem e bom quero saber onde foi feita a pratica destes que querem dar palpite, dados colhidos, nem sempre o que se diz e o que se quer ouvir.
Avaliar, formar bem e bom quero saber onde foi feita a pratica destes que querem dar palpite, dados colhidos, nem sempre o que se diz e o que se quer ouvir.
Implantação de Redes de Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação, Cooperação Acadêmica e Acadêmica-Empresarial no País
Adiado prazo para apresentação de projetos do Edital 04/CII-2008 Programa Rede-Nanobiotec-Brasil
Sex, 26 de Setembro de 2008 14:26
Devido à realização de seminários sobre Nanobiotecnologia, foi adiado, até o final de novembro, o prazo para a apresentação de projetos visando a implantação de Redes de Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação, Cooperação Acadêmica e Acadêmica-Empresarial no País, para Formação de Recursos Humanos (RH) com Ênfase no Estudo das Implicações de Produtos, Processos e Serviços Nanotecnológicos em Saúde, Meio Ambiente, Agronegócio e Alimentos.
A nova data-limite será informada oportunamente.
Presidência da Capes.
Sex, 26 de Setembro de 2008 14:26
Devido à realização de seminários sobre Nanobiotecnologia, foi adiado, até o final de novembro, o prazo para a apresentação de projetos visando a implantação de Redes de Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação, Cooperação Acadêmica e Acadêmica-Empresarial no País, para Formação de Recursos Humanos (RH) com Ênfase no Estudo das Implicações de Produtos, Processos e Serviços Nanotecnológicos em Saúde, Meio Ambiente, Agronegócio e Alimentos.
A nova data-limite será informada oportunamente.
Presidência da Capes.
um conjunto de medidas (o PDE)
Os artigos/opiniões são de inteira responsabilidade de seus autores.
Artigos & Opiniões
Um espectro ronda o MEC
Fonte: Valor Econômico
08/05/2007 - Bastou ser apresentado um conjunto de medidas (o PDE) visando a melhoria da educação pública brasileira para que aqueles que trabalham no setor passassem a ser assombrados por certos espectros: a pretensa "ideologização", o "projeto de poder", o "aparelhismo", o "estatismo" que estariam inexoravelmente subjacentes às propostas do ministro Haddad, particularmente sua correta proposição de estender o alcance das tarefas da Capes - tão bem desempenhadas no âmbito das pós-graduações e do ensino superior - para a urgente implantação de mecanismos ágeis e transparentes de avaliação de desempenho do professorado de educação básica.
Escorrendo de comentários em corredores acadêmicos os espectros materializaram-se nas seções de "Cartas dos Leitores" de jornais de grande circulação e passaram, até, a freqüentar artigos de fundo. Gostaríamos de fornecer alguns argumentos para que um "pacote" de boa qualidade como o ora proposto pelo Ministério da Educação não venha a ser tisnado por interesses não-educacionais. A qualidade do projeto pode ser facilmente aquilatada pelos elogios que recebeu, tanto por parte de educadores sérios como de entidades ou personalidades bem pouco "governistas", como os editores da Folha de S. Paulo, O Estado de São Paulo e de Veja; da Sra. Milú Vilela e do Sr. Antônio Ermírio de Morais, entre muitos outros brasileiros realmente preocupados com a educação no país.
Por vezes, é necessário reafirmar o óbvio: se o governo federal financia grande parte dos dispêndios em educação pública, aí inclusa a remuneração dos docentes, através de repasses obrigatórios a Estados e municípios, é de sua obrigação legal e republicana verificar como se dá o emprego desses recursos e qual a eficácia de sua utilização. Ora, um dos elementos fundamentais para a construção de um sistema educacional público universal e de reconhecida qualidade é que os professores envolvidos tenham ótima e continuada formação, que obtenham e demonstrem capacidade real de ensinar.
Frente a um quadro assustador, em que 30% dos municípios brasileiros têm média igual ou inferior a 2 - e a média nacional é 4 - no cômputo do Índice de Desenvolvimento da Educação Básica (Indeb), elaborado pelo INEP (Instituto Nacional de Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira), formar bem e avaliar continuamente o professorado é tarefa estratégica, para que alcancemos metas até modestas - média nacional 6 em até 15 anos - como as propostas pelo MEC. Como afirma, corretamente, o Secretário Nacional de Educação Básica do Ministério, é preciso repensar a situação dos professores, já que muitos não têm licenciatura, outros lecionam em áreas que não são a de sua formação e alguns não têm nem mesmo ensino superior adequado.
Muitos professores não têm licenciatura, outros lecionam em áreas longe da onde se formaram e alguns não têm ensino superior
Cumprir esta tarefa democrática, aferindo o desempenho dos docentes através de critérios científicos e mensuráveis, é dotar a sociedade brasileira de conhecimento do "estado da arte" na educação e de base necessária para implantação de políticas públicas de melhoria da capacitação de profissionais, quando for o caso. Onde nisto estão o "estatismo", a "ideologização", o "aparelhismo", o "projeto de poder"?
Em uma segunda abordagem, surgiu uma "defesa" tortuosa das atividades da Capes. Argumentou-se por duas vertentes: uma hipotética perda de qualidade do órgão ao ganhar novas atribuições - daí sugerir-se a criação de novas estruturas governamentais - e um mais hipotético ainda descontrole de gastos, gerado pelo suprimento de recursos humanos adicionais.
São, a nosso ver, duas falácias. A Capes detém conhecimentos, técnicas, massa crítica, para que, com um razoável crescimento de seu corpo funcional, possa fazer frente a esse novo desafio. Ela hoje atende a avaliação do ensino superior com 130 servidores efetivos e 58 cargos em comissão. Para avaliar o ensino básico, que supera em dezenas de vezes o porte dos cursos superiores, demandaria um crescimento de pessoal inferior a três vezes sua estrutura atual, segundo dados divulgados por um dos principais adversários da proposta do MEC. Criar novas estruturas desnecessárias significa, como sabe quem tem um mínimo de conhecimento de gestão, duplicação de esforços, redundância de atividades-meio, perda de sinergia. Defender um gasto racional do MEC implica o aproveitamento do conhecimento já acumulado na Capes e não seu contrário, como se quis fazer crer.
Por que, então, perguntaria o leitor pouco afeito ao tema, tanto insistem na retirada da Capes do processo de avaliação dos professores estaduais e municipais, na contramão do proposto pelo MEC? A mera lógica não leva a rumo contrário? Qual outro espectro ronda o assunto? Encontra-se aí o perigo: diversos Estados e municípios, que não dispõem de estruturas para a implantação de programas próprios de avaliação de mestres, são diuturnamente visitados por representantes de entidades privadas, com ou "sem" fins lucrativos, que se propõem à realização desse trabalho, mediante convênios ou contratos (muito bem) remunerados por recursos públicos. Vários desses entes propagandeiam, como argumento de venda, sua ligação com "grandes nomes" da Educação ou com epígonos da política regional.
Além da dispersão de critérios e da queda de qualidade do processo de avaliação dos professores que certamente viriam, se adotada essa via localista e "de mercado", reforçando negativamente o nível médio de formação docente e a regionalização desigual que afeta nosso sistema nacional de ensino, surge então o verdadeiro espectro que ronda o MEC: a transferência ineficaz e não-transparente de recursos do cidadão para uma pletora de algibeiras privadas que de educacionais pouco ou nada têm.
Sônia Castellar geógrafa, é doutora em Educação pela USP, professora na graduação e pós-graduação daquela universidade e especialista em Educação Pública e Gestão Universitária.
Artigos & Opiniões
Um espectro ronda o MEC
Fonte: Valor Econômico
08/05/2007 - Bastou ser apresentado um conjunto de medidas (o PDE) visando a melhoria da educação pública brasileira para que aqueles que trabalham no setor passassem a ser assombrados por certos espectros: a pretensa "ideologização", o "projeto de poder", o "aparelhismo", o "estatismo" que estariam inexoravelmente subjacentes às propostas do ministro Haddad, particularmente sua correta proposição de estender o alcance das tarefas da Capes - tão bem desempenhadas no âmbito das pós-graduações e do ensino superior - para a urgente implantação de mecanismos ágeis e transparentes de avaliação de desempenho do professorado de educação básica.
Escorrendo de comentários em corredores acadêmicos os espectros materializaram-se nas seções de "Cartas dos Leitores" de jornais de grande circulação e passaram, até, a freqüentar artigos de fundo. Gostaríamos de fornecer alguns argumentos para que um "pacote" de boa qualidade como o ora proposto pelo Ministério da Educação não venha a ser tisnado por interesses não-educacionais. A qualidade do projeto pode ser facilmente aquilatada pelos elogios que recebeu, tanto por parte de educadores sérios como de entidades ou personalidades bem pouco "governistas", como os editores da Folha de S. Paulo, O Estado de São Paulo e de Veja; da Sra. Milú Vilela e do Sr. Antônio Ermírio de Morais, entre muitos outros brasileiros realmente preocupados com a educação no país.
Por vezes, é necessário reafirmar o óbvio: se o governo federal financia grande parte dos dispêndios em educação pública, aí inclusa a remuneração dos docentes, através de repasses obrigatórios a Estados e municípios, é de sua obrigação legal e republicana verificar como se dá o emprego desses recursos e qual a eficácia de sua utilização. Ora, um dos elementos fundamentais para a construção de um sistema educacional público universal e de reconhecida qualidade é que os professores envolvidos tenham ótima e continuada formação, que obtenham e demonstrem capacidade real de ensinar.
Frente a um quadro assustador, em que 30% dos municípios brasileiros têm média igual ou inferior a 2 - e a média nacional é 4 - no cômputo do Índice de Desenvolvimento da Educação Básica (Indeb), elaborado pelo INEP (Instituto Nacional de Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira), formar bem e avaliar continuamente o professorado é tarefa estratégica, para que alcancemos metas até modestas - média nacional 6 em até 15 anos - como as propostas pelo MEC. Como afirma, corretamente, o Secretário Nacional de Educação Básica do Ministério, é preciso repensar a situação dos professores, já que muitos não têm licenciatura, outros lecionam em áreas que não são a de sua formação e alguns não têm nem mesmo ensino superior adequado.
Muitos professores não têm licenciatura, outros lecionam em áreas longe da onde se formaram e alguns não têm ensino superior
Cumprir esta tarefa democrática, aferindo o desempenho dos docentes através de critérios científicos e mensuráveis, é dotar a sociedade brasileira de conhecimento do "estado da arte" na educação e de base necessária para implantação de políticas públicas de melhoria da capacitação de profissionais, quando for o caso. Onde nisto estão o "estatismo", a "ideologização", o "aparelhismo", o "projeto de poder"?
Em uma segunda abordagem, surgiu uma "defesa" tortuosa das atividades da Capes. Argumentou-se por duas vertentes: uma hipotética perda de qualidade do órgão ao ganhar novas atribuições - daí sugerir-se a criação de novas estruturas governamentais - e um mais hipotético ainda descontrole de gastos, gerado pelo suprimento de recursos humanos adicionais.
São, a nosso ver, duas falácias. A Capes detém conhecimentos, técnicas, massa crítica, para que, com um razoável crescimento de seu corpo funcional, possa fazer frente a esse novo desafio. Ela hoje atende a avaliação do ensino superior com 130 servidores efetivos e 58 cargos em comissão. Para avaliar o ensino básico, que supera em dezenas de vezes o porte dos cursos superiores, demandaria um crescimento de pessoal inferior a três vezes sua estrutura atual, segundo dados divulgados por um dos principais adversários da proposta do MEC. Criar novas estruturas desnecessárias significa, como sabe quem tem um mínimo de conhecimento de gestão, duplicação de esforços, redundância de atividades-meio, perda de sinergia. Defender um gasto racional do MEC implica o aproveitamento do conhecimento já acumulado na Capes e não seu contrário, como se quis fazer crer.
Por que, então, perguntaria o leitor pouco afeito ao tema, tanto insistem na retirada da Capes do processo de avaliação dos professores estaduais e municipais, na contramão do proposto pelo MEC? A mera lógica não leva a rumo contrário? Qual outro espectro ronda o assunto? Encontra-se aí o perigo: diversos Estados e municípios, que não dispõem de estruturas para a implantação de programas próprios de avaliação de mestres, são diuturnamente visitados por representantes de entidades privadas, com ou "sem" fins lucrativos, que se propõem à realização desse trabalho, mediante convênios ou contratos (muito bem) remunerados por recursos públicos. Vários desses entes propagandeiam, como argumento de venda, sua ligação com "grandes nomes" da Educação ou com epígonos da política regional.
Além da dispersão de critérios e da queda de qualidade do processo de avaliação dos professores que certamente viriam, se adotada essa via localista e "de mercado", reforçando negativamente o nível médio de formação docente e a regionalização desigual que afeta nosso sistema nacional de ensino, surge então o verdadeiro espectro que ronda o MEC: a transferência ineficaz e não-transparente de recursos do cidadão para uma pletora de algibeiras privadas que de educacionais pouco ou nada têm.
Sônia Castellar geógrafa, é doutora em Educação pela USP, professora na graduação e pós-graduação daquela universidade e especialista em Educação Pública e Gestão Universitária.
sábado, 27 de setembro de 2008
Especialistas em gestão de pessoas, questiono
Especialistas em gestão de pessoas; Gestão de qualidade de vida , consultores e palestrantes nas áreas de desenvolvimento organizacional, possuir formação em liderança que atenda uma grande demanda com diversidade de ideologia, consciência no papel de líder em processos de mudanças sociais e econômica, estratégia, retorno de investimento com resultado focado na pratica que tem por principio a efetividade do programa, ética, responsabilidade socioeconômica, Grupos de pesquisas e estudos, debates e reflexão sobre processos de formação, capacitação e qualificação operacionado por especialistas, analistas e pesquisadores apartir de dados coletados, pesquisas apartir de narrativas coletadas no dia a dia, pratica diária e teoria apartir de dados e os maiores desafios; inovação respeitando os conceitos e valores da região, acessibilidade de forma igualitária não separando os iguais dos desiguais (com a finalidade de não desenvolver na região APARTHAID socioeconômico) na questão de propostas praticas e aplicáveis que visem a mobilidade social e econômica, socializar conhecimento (conseguir transmitir informação a população da região sem interesse na pirataria da informação (roubo de conhecimento básico), atendimento a clientela fora dos padrões meritocrata (individuo já pronto para o uso, como uma massa pronta, não necessita de esforço ou já vem com material agregado, porém como uma boa boleira, o gosto é inferior e oferece poucas opções de variações, é como um bom profissional forjado na empresa e outro que entra por cursos de especializações, um tem maior garantia de permanência que o outro e o valor agregado vai alem do profissionalismo).
CURIOSIDADE.
A pedagogia, matemática, biologia e química, que para um bom entendedor trata-se de disciplinas que no ensino básico vem sofrendo baixas que hoje começa a preocupar ao governo e especialistas, que gritam a todos que a educação á porta da mudança, por parte;
- O Executivo não trabalharia para receber por oito horas ou 40 horas semanais o que propõem a categoria em regiões metropolitana, o Legislativo também, e especialistas jamais sentariam nas cadeiras destes desqualificados ou sem capacitação para colocar em pratica nas condições que eles tendem a direcionar e nas atuas para lecionar e verificar a causas reais da viabilidade. Os que hoje mandam ou foram a anos, ou dirigem ou nunca entraram em uma sala com turma superior ao desejado em área urbana.
- Um pedagogo quando se forma em geral é para dirigir instituições, ser um grande pesquisador de renome, prestar consultoria, atuar na área cultural ou empresarial ou fazer concurso publico, ganhar R$950.00 só se for no interior, que ainda é respeitado como professor e o salário dá, nas áreas metropolitana só se estiver acostumado a viver na corda bamba, ter outra atividade que concilie ou residir em comunidade carente. A lei de diretrizes e bases coloca a exigência do ensino superior para atuar e ficar dentro da faculdade para passar humilhações dentro e fora de sala e ser chamado de desqualificado e sem capacitação que traduzindo a culpa pelo que está ocorrendo é incompetência dos professores, só resta o termo, só se tiver chamada para isso, ainda existe uns poucos que atendem.
- Biologia, química não tem como não colocar aos viés de ganhar dinheiro e fama com pesquisas e ensino a distancia com a finalidade de preparar mestre para a área não é uma má idéia.
-Matemática, a estatística está em alta, contasse tudo com fins de avaliação e todo matemático pode virar um guro e só se especializar na área de interesse, economia, esotérica...
-Uma das especialidade no Brasil na questão de incentivo a permanência e o retorno do adolescente a sala de aula e capacitação e qualificação profissional que não precise de prova nem um empurrãozinho da família influente é oferecer vaga de aprendiz ou primeiro emprego a adolescente do ensino médio para limpar frente de loja, servir lanche em balcão de Multi Nacional ou vendedor de loja, deixando os sem as especificadas qualificações a mercer das profissionalização que a vida pode oferece (me lembro uma conversa com um adolescente de 17 anos com filho, 4° serie e minha insistência que volte aos estudos:- Vai me oferecer mais ou igual ao que ganho nas ruas como camelô?- Não, respondi...., outro 16 anos, 5° serie, conseguiu o emprego, mesmo com baixa escolaridade e o emprego sendo qualificado como trabalho infantil, noturno, sem carteira e na rua, tinha que estudar, uma exigência do novo patrão, saiu voltou ao antigo oficio com o Pai, vende material reciclado, cansado ....., realidade que o Brasil tende a esconder) como incentivar um adolescente com defasagem escolar, pois diminuir o trabalho entre criança de 5 a 13 anos é uma coisa, a estrutura física dela demonstra a incapacidade, mais chamar de criança adolescentes de 14 a 17 anos e 11 meses que possuem defasagem escolar e estão em risco social e adolescentes aprendizes adolescentes com a mesma idade porém com grau de mérito é hipocrisia e assumir que precisa do quadro atual de violência com a presença destes adolescentes ou crianças. A gravidez na faixa etária de 10 a 14 anos diminuiu até porque a legislação coloca que relações sexuais com esta faixa etária são consideradas violência sexual, mesmo que consentido, e porquê não se faz a pesquisa apartir desta faixa??
NÃO FAÇO APOLOGIA, PORÉM OU SE TRABALHA A VERDADE OU SE RESPEITA A DIVERSIDADE DE OPINIÃO, DIZENDO OCORRE E DAÍ, NÃO É PROBLEMA MEU.
CURIOSIDADE.
A pedagogia, matemática, biologia e química, que para um bom entendedor trata-se de disciplinas que no ensino básico vem sofrendo baixas que hoje começa a preocupar ao governo e especialistas, que gritam a todos que a educação á porta da mudança, por parte;
- O Executivo não trabalharia para receber por oito horas ou 40 horas semanais o que propõem a categoria em regiões metropolitana, o Legislativo também, e especialistas jamais sentariam nas cadeiras destes desqualificados ou sem capacitação para colocar em pratica nas condições que eles tendem a direcionar e nas atuas para lecionar e verificar a causas reais da viabilidade. Os que hoje mandam ou foram a anos, ou dirigem ou nunca entraram em uma sala com turma superior ao desejado em área urbana.
- Um pedagogo quando se forma em geral é para dirigir instituições, ser um grande pesquisador de renome, prestar consultoria, atuar na área cultural ou empresarial ou fazer concurso publico, ganhar R$950.00 só se for no interior, que ainda é respeitado como professor e o salário dá, nas áreas metropolitana só se estiver acostumado a viver na corda bamba, ter outra atividade que concilie ou residir em comunidade carente. A lei de diretrizes e bases coloca a exigência do ensino superior para atuar e ficar dentro da faculdade para passar humilhações dentro e fora de sala e ser chamado de desqualificado e sem capacitação que traduzindo a culpa pelo que está ocorrendo é incompetência dos professores, só resta o termo, só se tiver chamada para isso, ainda existe uns poucos que atendem.
- Biologia, química não tem como não colocar aos viés de ganhar dinheiro e fama com pesquisas e ensino a distancia com a finalidade de preparar mestre para a área não é uma má idéia.
-Matemática, a estatística está em alta, contasse tudo com fins de avaliação e todo matemático pode virar um guro e só se especializar na área de interesse, economia, esotérica...
-Uma das especialidade no Brasil na questão de incentivo a permanência e o retorno do adolescente a sala de aula e capacitação e qualificação profissional que não precise de prova nem um empurrãozinho da família influente é oferecer vaga de aprendiz ou primeiro emprego a adolescente do ensino médio para limpar frente de loja, servir lanche em balcão de Multi Nacional ou vendedor de loja, deixando os sem as especificadas qualificações a mercer das profissionalização que a vida pode oferece (me lembro uma conversa com um adolescente de 17 anos com filho, 4° serie e minha insistência que volte aos estudos:- Vai me oferecer mais ou igual ao que ganho nas ruas como camelô?- Não, respondi...., outro 16 anos, 5° serie, conseguiu o emprego, mesmo com baixa escolaridade e o emprego sendo qualificado como trabalho infantil, noturno, sem carteira e na rua, tinha que estudar, uma exigência do novo patrão, saiu voltou ao antigo oficio com o Pai, vende material reciclado, cansado ....., realidade que o Brasil tende a esconder) como incentivar um adolescente com defasagem escolar, pois diminuir o trabalho entre criança de 5 a 13 anos é uma coisa, a estrutura física dela demonstra a incapacidade, mais chamar de criança adolescentes de 14 a 17 anos e 11 meses que possuem defasagem escolar e estão em risco social e adolescentes aprendizes adolescentes com a mesma idade porém com grau de mérito é hipocrisia e assumir que precisa do quadro atual de violência com a presença destes adolescentes ou crianças. A gravidez na faixa etária de 10 a 14 anos diminuiu até porque a legislação coloca que relações sexuais com esta faixa etária são consideradas violência sexual, mesmo que consentido, e porquê não se faz a pesquisa apartir desta faixa??
NÃO FAÇO APOLOGIA, PORÉM OU SE TRABALHA A VERDADE OU SE RESPEITA A DIVERSIDADE DE OPINIÃO, DIZENDO OCORRE E DAÍ, NÃO É PROBLEMA MEU.
sexta-feira, 26 de setembro de 2008
EMPREENDEDORISMO AFRO-BRASILEIRO
iscriminacaoracial] Ciclo de Debates EMPREENDEDORISMO AFRO-BRASILEIRO
Sexta-feira, 26 de Setembro de 2008 17:16
De:
"jaques gomes de jesus"
Será realizado, no âmbito da VIII Semana de Extensão da Universidade de Brasília (UnB), o ciclo de debates EMPREENDEDORISMO AFRO-BRASILEIRO, dia 02 de outubro, quinta-feira, das 14h às 18h, no Auditório da Secretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial - SEPPIR (Esplanada dos Ministérios, Bloco A).
O objetivo do ciclo de debates é apresentar as condições atuais para o empreendedorismo de negros no Brasil e as estratégias de enfrentamento aos obstáculos, divulgar experiências profissionais de sucesso ligadas à cultura afro-brasileira e estimular a formação de redes de apoio ao empreendedorismo afro-brasileiro.
A atividade é gratuita e serão aceitas inscrições no próprio local, com certificados de participação emitidos pelo Decanato de Extensão da UnB.
Contatos pelos telefones 3307-2612, ramal 30 (Juliana) ou 8136-4210 (Jaques). Abaixo segue a programação.
Atenciosamente,
Jaques Jesus
Coordenador do ciclo de debates
Psicólogo, Mestre em Psicologia e Doutorando em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações
Foi Assessor de Diversidade e Apoio aos Cotistas da Universidade de Brasília e Coordenador do Centro de Convivência Negra.
EMPREENDEDORISMO AFRO-BRASILEIRO
Programação
02 de Outubro
14h - Empreendedorismo Afro-Brasileiro: Qual é o diferencial?
Debatedores: João Batista de Almeida Sérgio (CDDN-DF), João Bosco de Oliveira Borba (ANCEABRA), Edson Lopes Cardoso (Irohin) e Mário Nelson Carvalho (ANCEABRA).
15h30 - Cultura afro-brasileira e mercado de trabalho
Debatedores: Maria das Graças Santos (Afro Nzinga), João Bosco de Oliveira Monteiro (Espaço 35), Adriana Lopes dos Santos Prado (UnB) e Flávia Helena Portela de Carvalho (Cara e Cultura Negra).
17h - Midia negra: Midia de negros?
Debatedores: Michael Laiso Felix (Tribuna Afro-Brasileira) , Roberto Rodrigues (COJIRA) e Sionei Ricardo Leão (COJIRA).
Sexta-feira, 26 de Setembro de 2008 17:16
De:
"jaques gomes de jesus"
Será realizado, no âmbito da VIII Semana de Extensão da Universidade de Brasília (UnB), o ciclo de debates EMPREENDEDORISMO AFRO-BRASILEIRO, dia 02 de outubro, quinta-feira, das 14h às 18h, no Auditório da Secretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial - SEPPIR (Esplanada dos Ministérios, Bloco A).
O objetivo do ciclo de debates é apresentar as condições atuais para o empreendedorismo de negros no Brasil e as estratégias de enfrentamento aos obstáculos, divulgar experiências profissionais de sucesso ligadas à cultura afro-brasileira e estimular a formação de redes de apoio ao empreendedorismo afro-brasileiro.
A atividade é gratuita e serão aceitas inscrições no próprio local, com certificados de participação emitidos pelo Decanato de Extensão da UnB.
Contatos pelos telefones 3307-2612, ramal 30 (Juliana) ou 8136-4210 (Jaques). Abaixo segue a programação.
Atenciosamente,
Jaques Jesus
Coordenador do ciclo de debates
Psicólogo, Mestre em Psicologia e Doutorando em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações
Foi Assessor de Diversidade e Apoio aos Cotistas da Universidade de Brasília e Coordenador do Centro de Convivência Negra.
EMPREENDEDORISMO AFRO-BRASILEIRO
Programação
02 de Outubro
14h - Empreendedorismo Afro-Brasileiro: Qual é o diferencial?
Debatedores: João Batista de Almeida Sérgio (CDDN-DF), João Bosco de Oliveira Borba (ANCEABRA), Edson Lopes Cardoso (Irohin) e Mário Nelson Carvalho (ANCEABRA).
15h30 - Cultura afro-brasileira e mercado de trabalho
Debatedores: Maria das Graças Santos (Afro Nzinga), João Bosco de Oliveira Monteiro (Espaço 35), Adriana Lopes dos Santos Prado (UnB) e Flávia Helena Portela de Carvalho (Cara e Cultura Negra).
17h - Midia negra: Midia de negros?
Debatedores: Michael Laiso Felix (Tribuna Afro-Brasileira) , Roberto Rodrigues (COJIRA) e Sionei Ricardo Leão (COJIRA).
quinta-feira, 25 de setembro de 2008
questiono
Estamos querendo parecer com um Pais de primeiro mundo, com profissionais de ponta, como se os que consegue chegar a universidade fossem os melhores, e, observamos nossos ribeirinhos dando banho em biologos com receitas de remedios que eles com grandes pesquisas não tem acesso, só resta a biopirataria, e no caso dos assistentes socias que sem canudo oferecem ajuda que sem o ensino academia tem uma qualidade maravilhosa, só os chamando de voluntario, só resta a pessoas de renome estarem hoje falando temas como socializar conhecimento, e se esquecem dos termos desqualificados e sem capacitação apesar de quererem que mostrem como ensinar uma turma a nadar, é muito mandando, prestando consultoria, dizendo o como tem que ser feito e poucos com vontade de ser humilhado com 2° grau e ter que fazer um bom serviço, já que isso cabia a que não possuia nenhuma instrução, e tinha que aturar. por medo de perder o emprego. e por um misero salario que não o coloca fora da faixa classe c
VOLTADAS PARA O MERCADO As universidades particulares já educam a esmagadora maioria dos jovens contratados pelas empresas brasileiras
.
Revista VEJA, 24/9/2008
VOLTADAS PARA O MERCADO
As universidades particulares já educam a esmagadora maioria dos jovens contratados
pelas empresas brasileiras
Marcos Todeschini
As empresas no Brasil passaram décadas usando um mesmo critério para enxugar as pilhas de currículo acumuladas nos departamentos de recursos humanos: na dúvida entre dois candidatos, ficavam com o que vinha da universidade pública. O quadro começou a mudar nos últimos dez anos, com o aparecimento de centenas de faculdades particulares que despejam milhares de jovens no mercado de trabalho. Uma nova pesquisa mostra em que medida isso teve impacto nas empresas: em 240 das maiores do país, 86% dos funcionários com curso superior saíram de uma instituição privada. Estão distribuídos por todos os escalões. Entre os jovens recém-contratados, os egressos do ensino particular surgem em número ainda maior, o que revela que a tendência só se intensifica: eles são 90% do total. Parte do fenômeno, sobre o qual lançou luz o estudo conduzido pela consultoria Franceschini Análises de Mercado, deve-se à própria expansão acelerada das faculdades particulares. Elas concentram hoje 75% dos universitários. Era esperado, portanto, que também nas empresas houvesse mais deles. O que contribui para a surpreendente predominância das particulares é o fato de oferecerem às empresas formandos com uma visão mais focada nas questões práticas do mercado de trabalho. Resume Sofia Esteves, da Companhia de Talentos, responsável pelo recrutamento de jovens para 160 das grandes empresas no país: "O ensino privado está formando jovens mais prontos para a vida real".
O conjunto de escolas particulares de nível superior que realmente interessa às empresas é, na verdade, bastante reduzido. Constitui-se, basicamente, daquelas que sobressaem nas avaliações do Ministério da Educação (MEC) – e não das que colecionam notas medianas ou ruins, caso de 95% delas. O avanço dos outros 5% é evidente. No último ranking oficial, divulgado neste mês, oito delas figuravam entre as dez melhores faculdades do país e apenas duas eram públicas. Juntas, as particulares atraem quase metade dos Ph.Ds. brasileiros, o dobro de dez anos atrás. Além dos sinais de excelência, as melhores universidades privadas despertam a atenção das empresas porque, na comparação com as públicas, têm um currículo bem menos teórico. Um levantamento recente traz os números para o curso de administração de empresas, entre os mais procurados do país. Nas particulares, 40% das aulas são práticas. Nas públicas, apenas 20%. É uma pequena amostra de um cenário bem mais geral.
A maior conexão das boas instituições particulares com o que se passa fora do ambiente acadêmico se deve, em grande parte, a uma prática comum a todas: elas só contratam professores que mantenham alguma espécie de vínculo com o mercado de trabalho. Os efeitos são positivos. As aulas refletem, naturalmente, mais da realidade do país. O fato de os professores levarem alunos às empresas é também uma ajuda muitas vezes decisiva para o ingresso mais rápido no mercado de trabalho. É o caso do economista carioca Fábio Fonseca, 24 anos, que, por indicação de um professor, arranjou um estágio num banco de investimento. Acabou contratado. Ele, que trabalha hoje numa consultoria, diz: "Já havia aprendido na faculdade os conhecimentos que me exigiam no banco".
A nova pesquisa reforça um problema antigo das universidades públicas: elas estão desconectadas das necessidades reais das empresas. Ao contrário das faculdades particulares, nelas mais da metade dos professores está há tempos afastada do mercado de trabalho. É fácil, portanto, entender por que, nas federais, qualquer mudança no currículo leva uma média de dois anos para acontecer, ao passo que, nas particulares, alterações são feitas a cada novo semestre. O resultado é um sistema caro e pouco eficiente. Enquanto o custo de um universitário de instituição pública no Brasil está entre os mais altos do mundo, o país responde por apenas 1,8% das citações nas melhores revistas científicas e 0,2% dos pedidos internacionais de patentes. São sinais claros de que essas universidades precisam avançar. E olhar para o exemplo das boas faculdades particulares pode ajudar.
Revista VEJA, 24/9/2008
VOLTADAS PARA O MERCADO
As universidades particulares já educam a esmagadora maioria dos jovens contratados
pelas empresas brasileiras
Marcos Todeschini
As empresas no Brasil passaram décadas usando um mesmo critério para enxugar as pilhas de currículo acumuladas nos departamentos de recursos humanos: na dúvida entre dois candidatos, ficavam com o que vinha da universidade pública. O quadro começou a mudar nos últimos dez anos, com o aparecimento de centenas de faculdades particulares que despejam milhares de jovens no mercado de trabalho. Uma nova pesquisa mostra em que medida isso teve impacto nas empresas: em 240 das maiores do país, 86% dos funcionários com curso superior saíram de uma instituição privada. Estão distribuídos por todos os escalões. Entre os jovens recém-contratados, os egressos do ensino particular surgem em número ainda maior, o que revela que a tendência só se intensifica: eles são 90% do total. Parte do fenômeno, sobre o qual lançou luz o estudo conduzido pela consultoria Franceschini Análises de Mercado, deve-se à própria expansão acelerada das faculdades particulares. Elas concentram hoje 75% dos universitários. Era esperado, portanto, que também nas empresas houvesse mais deles. O que contribui para a surpreendente predominância das particulares é o fato de oferecerem às empresas formandos com uma visão mais focada nas questões práticas do mercado de trabalho. Resume Sofia Esteves, da Companhia de Talentos, responsável pelo recrutamento de jovens para 160 das grandes empresas no país: "O ensino privado está formando jovens mais prontos para a vida real".
O conjunto de escolas particulares de nível superior que realmente interessa às empresas é, na verdade, bastante reduzido. Constitui-se, basicamente, daquelas que sobressaem nas avaliações do Ministério da Educação (MEC) – e não das que colecionam notas medianas ou ruins, caso de 95% delas. O avanço dos outros 5% é evidente. No último ranking oficial, divulgado neste mês, oito delas figuravam entre as dez melhores faculdades do país e apenas duas eram públicas. Juntas, as particulares atraem quase metade dos Ph.Ds. brasileiros, o dobro de dez anos atrás. Além dos sinais de excelência, as melhores universidades privadas despertam a atenção das empresas porque, na comparação com as públicas, têm um currículo bem menos teórico. Um levantamento recente traz os números para o curso de administração de empresas, entre os mais procurados do país. Nas particulares, 40% das aulas são práticas. Nas públicas, apenas 20%. É uma pequena amostra de um cenário bem mais geral.
A maior conexão das boas instituições particulares com o que se passa fora do ambiente acadêmico se deve, em grande parte, a uma prática comum a todas: elas só contratam professores que mantenham alguma espécie de vínculo com o mercado de trabalho. Os efeitos são positivos. As aulas refletem, naturalmente, mais da realidade do país. O fato de os professores levarem alunos às empresas é também uma ajuda muitas vezes decisiva para o ingresso mais rápido no mercado de trabalho. É o caso do economista carioca Fábio Fonseca, 24 anos, que, por indicação de um professor, arranjou um estágio num banco de investimento. Acabou contratado. Ele, que trabalha hoje numa consultoria, diz: "Já havia aprendido na faculdade os conhecimentos que me exigiam no banco".
A nova pesquisa reforça um problema antigo das universidades públicas: elas estão desconectadas das necessidades reais das empresas. Ao contrário das faculdades particulares, nelas mais da metade dos professores está há tempos afastada do mercado de trabalho. É fácil, portanto, entender por que, nas federais, qualquer mudança no currículo leva uma média de dois anos para acontecer, ao passo que, nas particulares, alterações são feitas a cada novo semestre. O resultado é um sistema caro e pouco eficiente. Enquanto o custo de um universitário de instituição pública no Brasil está entre os mais altos do mundo, o país responde por apenas 1,8% das citações nas melhores revistas científicas e 0,2% dos pedidos internacionais de patentes. São sinais claros de que essas universidades precisam avançar. E olhar para o exemplo das boas faculdades particulares pode ajudar.
MÃO-DE-OBRA É CARENTE DE CAPACITAÇÃO
GAZETA MERCANTIL, 18/9/2008
MÃO-DE-OBRA É CARENTE DE CAPACITAÇÃO
Se o País comemora um período de crescimento sustentável na faixa dos 5%, o segmento da construção civil pode dar pulos de alegria, com desempenhos acima da média. É um dos setores que mais emprega. Segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho, o número de vagas na área - uma das portas de entrada no mercado mais imediatas para a população de baixa renda - é alto e, mais do que isso, não pára de crescer.
Em agosto, a construção civil respondeu, sozinha, por 15% dos 240 mil postos de trabalho formal criados no País. Os 35,8 mil novos trabalhadores que empregou no mês representaram um incremento de 36,5% sobre o saldo do mesmo período no ano passado. Na comparação com o mês anterior, a elevação foi de 2,04% - maior taxa de crescimento entre todos os setores monitorados pelo Caged.
Contingente despreparado
No entanto, esses números não servem só à bonança. Se por um lado o setor está empregando muito, por outro depara com uma mão-de-obra extremamente despreparada. Pesquisa encomendada pela Associação Brasileira da Indústria de Materiais de Construção (Abramat) à Escola Politécnica da Universidade de São Paulo (Poli/USP) mostrou que 80% dos trabalhadores dos canteiros de obra completaram, no máximo, quatro anos de estudo, sendo que 20% deles não são sequer alfabetizados. Apenas 18% desses trabalhadores já passaram alguma vez por curso técnico ou treinamento, e mais da metade deles vive com até dois salários mínimos.
Por conta disso e também da perda de produtividade que os baixos níveis de cultura e compreensão acabam causando, cada vez mais empresas e associações da construção civil têm investido em projetos de capacita-ção da mão-de-obra disponível. "Nós estamos muito preocupados com este gargalo na construção civil", diz o presidente da Abramat, Melvyn Fox.
Segundo ele, a maior dificuldade do setor está justamente na carência de profissionais gabaritados. "A falta que temos não é nem de material, nem de capacidade de produção. Qualificação é um problema que sempre existiu, não vem de agora", afirma Fox. "Mas, hoje, com a intensificação da demanda, puxada pelo desenvolvimento imobiliário e de infra-estrutura, sentimos muito mais essa carência."
Em 2007, essa carência já estava latente. Por isso, a Abramat encomendou o estudo à Poli, com o objetivo de traçar um raio X completo da mão-de-obra em atividade no setor. O resultado foi uma brochura de 130 páginas, publicada no final do ano passado, e um projeto de qualificação em nível nacional que a associação vem desenvolvendo ao longo de todo este ano.
A proposta cria uma rede de cursos de capacitação profissional, com currículo e certificado padronizados e reconhecidos pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) e pelo Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial (Inmetro). "Assim como há uma habilitação reconhecida em todo o território nacional para o motorista de caminhão, a idéia é que haja uma também para o profissional da construção", exemplifica a gerente operacional da Abramat, Laura Marcellini.
O projeto já está em mãos dos ministérios do Trabalho e Emprego, da Educação e na Casa Civil. Na ABNT, há uma equipe de técnicos, empresários e trabalhadores que, desde 2007, vem criando as regras e os tópicos que devem constar nas diferentes habilitações, listagem que deve ficar pronta este ano. O início do projeto, no entanto, depende de uma série de fatores e burocracias e ainda não tem previsão pela Abramat.
Outra matéria:
O DIA, 18/9/08
Prata da casa no comando do PAC
Engenheira moradora do Cantagalo é um dos poucos moradores com nível superior no complexo da Zona Sul
Natalia von Korsch
Aos 42 anos, todos eles vividos nas vielas do Morro do Cantagalo, em Ipanema, a engenheira eletricista Márcia Cristina de Sousa e Silva é a única com nível superior completo entre as sete mulheres da favela que trabalham de forma destacada nas obras do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) no Cantagalo e Pavão-Pavãozinho, como noticiou ontem o ‘Informe do DIA’.
Ela faz parte do 1,6% dos moradores da comunidade que terminaram a faculdade, segundo levantamento socioeconômico realizado pela Secretaria Estadual de Obras. “Demorei 10 anos para me formar, porque não tinha dinheiro para pagar todas as disciplinas. No início, para conseguir emprego, não podia dizer onde morava. Sou mulher, negra e ainda moro em favela, sofri muito preconceito e aprendi com a vida a lidar com isso”, diz Márcia.
Solteira, a primogênita de cinco irmãos e tia de 11 crianças abdicou do sonho de casar e ter filhos para realizar o de ser a única da família a terminar os estudos: “Ou eu me formava ou casava, não dava para fazer os dois ao mesmo tempo. Para pagar a faculdade, tinha dois empregos. A vida para quem mora na favela é bem mais difícil”, lamenta a engenheira que venceu na profissão.
Sem planos de deixar a comunidade onde vive com os avós, Márcia é exemplo para outras guerreiras que, como ela, encontraram no PAC uma forma de voltar ao mercado de trabalho.
Todos os dias, às 7h, antes de sair de casa, Cristiane da Silva Martins passa perfume, coloca os brincos e se despede dos cinco filhos rumo ao trabalho. Aos 34 anos, a ex-copeira escolar é uma das três mulheres da comunidade que venceram o preconceito e há cinco meses trabalham como operárias nas obras do PAC.
Virar concreto, carregar baldes de cimento e usar os braços para construir os alicerces dos futuros prédios e ruas da favela são algumas de suas atribuições, exatamente as mesmas destinadas aos homens.
“No começo, todo mundo ficava olhando, estranhava um pouco nossa presença aqui. Mas, agora que já se acostumaram, esquecem até que a gente é mulher”, brinca a ex-copeira, que estudou até a sexta série do Ensino Fundamental e só trabalha com os cabelos soltos.
Em meio aos 230 colegas do sexo masculino com quem dividem o trabalho pesado, a vaidade foi a forma encontrada por elas para se diferenciar e manter a feminilidade. “Eu não saio de casa sem passar um batonzinho. Não é porque fazemos trabalho de macho que não podemos ser femininas”, explica a ex-empregada doméstica Maria Auxiliadora Vieira, 38 anos, cujos grandes brincos são marca registrada.
Em breve, novas aquisições femininas serão acrescentadas ao grupo. Elas serão responsáveis por fiscalizar o acabamento das obras e dar retoques finais ao projeto.
O ‘mapa’ feminino do PAC
Sete meses depois do início das obras do PAC no Cantagalo e no Pavão-Pavãozinho, apenas 15 mulheres fazem parte da equipe de funcionários, cerca de 6% do total de 260. Ainda assim, o número de trabalhadores do sexo feminino residentes na favela (sete) é expressivo, em relação a outras comunidades que também estão recebendo o Programa de Aceleração do Crescimento do governo federal.
No Complexo do Alemão, são 16 mulheres entre 420 trabalhadores, pouco menos de 4%, e apenas duas delas moram na favela.
No Complexo de Manguinhos, dos 373 funcionários (203 diretos e 170 indiretos), 16 são do sexo feminino, ou cerca de 4% do total. É o único local onde a maioria vive na favela: 10 trabalhadoras.
Das quatro comunidades onde há obras do PAC, a Rocinha é onde a relação de mulheres para o total de trabalhadores é maior. São 11 delas para 70 funcionários (15%). Três são da favela.
.
SINDUSCON-RIO - Rua do Senado 213 - Centro - Rio de Janeiro - (21) 2221-5225
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MÃO-DE-OBRA É CARENTE DE CAPACITAÇÃO
Se o País comemora um período de crescimento sustentável na faixa dos 5%, o segmento da construção civil pode dar pulos de alegria, com desempenhos acima da média. É um dos setores que mais emprega. Segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho, o número de vagas na área - uma das portas de entrada no mercado mais imediatas para a população de baixa renda - é alto e, mais do que isso, não pára de crescer.
Em agosto, a construção civil respondeu, sozinha, por 15% dos 240 mil postos de trabalho formal criados no País. Os 35,8 mil novos trabalhadores que empregou no mês representaram um incremento de 36,5% sobre o saldo do mesmo período no ano passado. Na comparação com o mês anterior, a elevação foi de 2,04% - maior taxa de crescimento entre todos os setores monitorados pelo Caged.
Contingente despreparado
No entanto, esses números não servem só à bonança. Se por um lado o setor está empregando muito, por outro depara com uma mão-de-obra extremamente despreparada. Pesquisa encomendada pela Associação Brasileira da Indústria de Materiais de Construção (Abramat) à Escola Politécnica da Universidade de São Paulo (Poli/USP) mostrou que 80% dos trabalhadores dos canteiros de obra completaram, no máximo, quatro anos de estudo, sendo que 20% deles não são sequer alfabetizados. Apenas 18% desses trabalhadores já passaram alguma vez por curso técnico ou treinamento, e mais da metade deles vive com até dois salários mínimos.
Por conta disso e também da perda de produtividade que os baixos níveis de cultura e compreensão acabam causando, cada vez mais empresas e associações da construção civil têm investido em projetos de capacita-ção da mão-de-obra disponível. "Nós estamos muito preocupados com este gargalo na construção civil", diz o presidente da Abramat, Melvyn Fox.
Segundo ele, a maior dificuldade do setor está justamente na carência de profissionais gabaritados. "A falta que temos não é nem de material, nem de capacidade de produção. Qualificação é um problema que sempre existiu, não vem de agora", afirma Fox. "Mas, hoje, com a intensificação da demanda, puxada pelo desenvolvimento imobiliário e de infra-estrutura, sentimos muito mais essa carência."
Em 2007, essa carência já estava latente. Por isso, a Abramat encomendou o estudo à Poli, com o objetivo de traçar um raio X completo da mão-de-obra em atividade no setor. O resultado foi uma brochura de 130 páginas, publicada no final do ano passado, e um projeto de qualificação em nível nacional que a associação vem desenvolvendo ao longo de todo este ano.
A proposta cria uma rede de cursos de capacitação profissional, com currículo e certificado padronizados e reconhecidos pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) e pelo Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial (Inmetro). "Assim como há uma habilitação reconhecida em todo o território nacional para o motorista de caminhão, a idéia é que haja uma também para o profissional da construção", exemplifica a gerente operacional da Abramat, Laura Marcellini.
O projeto já está em mãos dos ministérios do Trabalho e Emprego, da Educação e na Casa Civil. Na ABNT, há uma equipe de técnicos, empresários e trabalhadores que, desde 2007, vem criando as regras e os tópicos que devem constar nas diferentes habilitações, listagem que deve ficar pronta este ano. O início do projeto, no entanto, depende de uma série de fatores e burocracias e ainda não tem previsão pela Abramat.
Outra matéria:
O DIA, 18/9/08
Prata da casa no comando do PAC
Engenheira moradora do Cantagalo é um dos poucos moradores com nível superior no complexo da Zona Sul
Natalia von Korsch
Aos 42 anos, todos eles vividos nas vielas do Morro do Cantagalo, em Ipanema, a engenheira eletricista Márcia Cristina de Sousa e Silva é a única com nível superior completo entre as sete mulheres da favela que trabalham de forma destacada nas obras do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) no Cantagalo e Pavão-Pavãozinho, como noticiou ontem o ‘Informe do DIA’.
Ela faz parte do 1,6% dos moradores da comunidade que terminaram a faculdade, segundo levantamento socioeconômico realizado pela Secretaria Estadual de Obras. “Demorei 10 anos para me formar, porque não tinha dinheiro para pagar todas as disciplinas. No início, para conseguir emprego, não podia dizer onde morava. Sou mulher, negra e ainda moro em favela, sofri muito preconceito e aprendi com a vida a lidar com isso”, diz Márcia.
Solteira, a primogênita de cinco irmãos e tia de 11 crianças abdicou do sonho de casar e ter filhos para realizar o de ser a única da família a terminar os estudos: “Ou eu me formava ou casava, não dava para fazer os dois ao mesmo tempo. Para pagar a faculdade, tinha dois empregos. A vida para quem mora na favela é bem mais difícil”, lamenta a engenheira que venceu na profissão.
Sem planos de deixar a comunidade onde vive com os avós, Márcia é exemplo para outras guerreiras que, como ela, encontraram no PAC uma forma de voltar ao mercado de trabalho.
Todos os dias, às 7h, antes de sair de casa, Cristiane da Silva Martins passa perfume, coloca os brincos e se despede dos cinco filhos rumo ao trabalho. Aos 34 anos, a ex-copeira escolar é uma das três mulheres da comunidade que venceram o preconceito e há cinco meses trabalham como operárias nas obras do PAC.
Virar concreto, carregar baldes de cimento e usar os braços para construir os alicerces dos futuros prédios e ruas da favela são algumas de suas atribuições, exatamente as mesmas destinadas aos homens.
“No começo, todo mundo ficava olhando, estranhava um pouco nossa presença aqui. Mas, agora que já se acostumaram, esquecem até que a gente é mulher”, brinca a ex-copeira, que estudou até a sexta série do Ensino Fundamental e só trabalha com os cabelos soltos.
Em meio aos 230 colegas do sexo masculino com quem dividem o trabalho pesado, a vaidade foi a forma encontrada por elas para se diferenciar e manter a feminilidade. “Eu não saio de casa sem passar um batonzinho. Não é porque fazemos trabalho de macho que não podemos ser femininas”, explica a ex-empregada doméstica Maria Auxiliadora Vieira, 38 anos, cujos grandes brincos são marca registrada.
Em breve, novas aquisições femininas serão acrescentadas ao grupo. Elas serão responsáveis por fiscalizar o acabamento das obras e dar retoques finais ao projeto.
O ‘mapa’ feminino do PAC
Sete meses depois do início das obras do PAC no Cantagalo e no Pavão-Pavãozinho, apenas 15 mulheres fazem parte da equipe de funcionários, cerca de 6% do total de 260. Ainda assim, o número de trabalhadores do sexo feminino residentes na favela (sete) é expressivo, em relação a outras comunidades que também estão recebendo o Programa de Aceleração do Crescimento do governo federal.
No Complexo do Alemão, são 16 mulheres entre 420 trabalhadores, pouco menos de 4%, e apenas duas delas moram na favela.
No Complexo de Manguinhos, dos 373 funcionários (203 diretos e 170 indiretos), 16 são do sexo feminino, ou cerca de 4% do total. É o único local onde a maioria vive na favela: 10 trabalhadoras.
Das quatro comunidades onde há obras do PAC, a Rocinha é onde a relação de mulheres para o total de trabalhadores é maior. São 11 delas para 70 funcionários (15%). Três são da favela.
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quarta-feira, 24 de setembro de 2008
BGE: 8,4% das crianças de 7 a 14 anos não sabem ler
BGE: 8,4% das crianças de 7 a 14 anos não sabem ler
O alto índice de freqüência à escola nem sempre se traduz em qualidade do aprendizado, segundo destacam os técnicos do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O levantamento mostra que, entre as 28,3 milhões de crianças de 7 a 14 anos, que pela idade já teriam passado pelo processo de alfabetização, foram encontradas 2,4 milhões (8,4%) que não sabem ler e escrever.Agência Estado - O alto índice de freqüência à escola nem sempre se traduz em qualidade do aprendizado, segundo pesquisa do IBGE. O levantamento mostra que, entre as 28,3 milhões de crianças de 7 a 14 anos, que pela idade já teriam passado pelo processo de alfabetização, foram encontradas 2,4 milhões (8,4%) que não sabem ler e escrever.
O alto índice de freqüência à escola nem sempre se traduz em qualidade do aprendizado, segundo destacam os técnicos do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O levantamento mostra que, entre as 28,3 milhões de crianças de 7 a 14 anos, que pela idade já teriam passado pelo processo de alfabetização, foram encontradas 2,4 milhões (8,4%) que não sabem ler e escrever.Agência Estado - O alto índice de freqüência à escola nem sempre se traduz em qualidade do aprendizado, segundo pesquisa do IBGE. O levantamento mostra que, entre as 28,3 milhões de crianças de 7 a 14 anos, que pela idade já teriam passado pelo processo de alfabetização, foram encontradas 2,4 milhões (8,4%) que não sabem ler e escrever.
segunda-feira, 22 de setembro de 2008
Jovens sem carteira assinada engordam a estatística da exploração infantil no Brasil
18/09/2008 - 10h00
Jovens sem carteira assinada engordam a estatística da exploração infantil no Brasil
Fabiana Uchinaka
Do UOL Notícias
Em São Paulo
* Lalo de Almeida/Folha Imagem
Apenas 12,6% dos jovens trabalhadores de 16 e 17 anos
têm carteira de trabalho
Quase 90% dos jovens de 16 e 17 anos que estavam trabalhando como empregados ou trabalhadores domésticos em 2007 não tinham carteira de trabalho assinada, sendo que 46,6% deles cumpriram jornada de 40 horas semanais ou mais. Na comparação com 2006, o número de trabalhadores formais caiu de 21% para 12,6%, uma redução de 8,4 ponto percentual. Os dados fazem parte da PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio) divulgada nesta quinta-feira (18) pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) e engordam as estatísticas da exploração infantil no Brasil.
A legislação brasileira proíbe qualquer tipo de trabalho para menores de 14 anos. O trabalho a partir dos 14 anos é permitido apenas na condição de aprendiz, em atividade relacionada à qualificação profissional. E acima dos 16 anos o trabalho é autorizado desde que não seja no período da noite, em condição de perigo ou insalubridade e desde que não atrapalhe a jornada escolar. No entanto, se o jovem com mais de 16 anos não tiver carteira assinada ou estiver em situação precária, ele entra nos números de trabalho infantil e ilegal.
Leia também
* Trabalho infantil cai pouco e ainda há
1,2 milhão de crianças exploradas
Portanto, apesar do IBGE apresentar os dados relativos ao trabalho infantil dentro da faixa de 5 a 17 anos, é preciso considerá-los dentro das divisões por grupos de idade e situá-los nas determinações da legislação brasileira.
* Arte UOL
A PNAD aponta, por exemplo, uma queda na proporção de trabalhadores de 5 a 17 anos (de 11,5% para 10,8%) na comparação entre 2006 e 2007, o que é um indicador positivo da situação da exploração infantil no Brasil. Mas na faixa dos 16 a 17 anos não houve qualquer aumento no número de ocupados e isso demonstra que cerca de 65% dos jovens prontos para começar a carreira profissional não estão trabalhando.
O gerente do Programa Internacional para Erradicação do Trabalho Infantil da Organização Internacional do Trabalho (OIT), Renato Mendes, ressalta que "se o adolescente tem idade para trabalhar e está apto para isso, é dever do Estado promover a inserção dele no mercado de trabalho de forma protegida". O que não vem acontecendo de forma eficaz.
Infográficos
* Veja a evolução dos principais indicadores da Pnad nos últimos anos
* Os domicílios brasileiros, a infra-estrutura básica e os bens de consumo
Além de forte presença de jovens de 14 a 17 anos no mercado informal, vale destacar que nesta faixa etária a diferença entre ocupados (74,9%) e não-ocupados (88,9%) que vão à escola é mais significativa que entre os mais novos e evidencia o reflexo negativo do trabalho abusivo na educação.
Jovens sem carteira assinada engordam a estatística da exploração infantil no Brasil
Fabiana Uchinaka
Do UOL Notícias
Em São Paulo
* Lalo de Almeida/Folha Imagem
Apenas 12,6% dos jovens trabalhadores de 16 e 17 anos
têm carteira de trabalho
Quase 90% dos jovens de 16 e 17 anos que estavam trabalhando como empregados ou trabalhadores domésticos em 2007 não tinham carteira de trabalho assinada, sendo que 46,6% deles cumpriram jornada de 40 horas semanais ou mais. Na comparação com 2006, o número de trabalhadores formais caiu de 21% para 12,6%, uma redução de 8,4 ponto percentual. Os dados fazem parte da PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio) divulgada nesta quinta-feira (18) pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) e engordam as estatísticas da exploração infantil no Brasil.
A legislação brasileira proíbe qualquer tipo de trabalho para menores de 14 anos. O trabalho a partir dos 14 anos é permitido apenas na condição de aprendiz, em atividade relacionada à qualificação profissional. E acima dos 16 anos o trabalho é autorizado desde que não seja no período da noite, em condição de perigo ou insalubridade e desde que não atrapalhe a jornada escolar. No entanto, se o jovem com mais de 16 anos não tiver carteira assinada ou estiver em situação precária, ele entra nos números de trabalho infantil e ilegal.
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* Trabalho infantil cai pouco e ainda há
1,2 milhão de crianças exploradas
Portanto, apesar do IBGE apresentar os dados relativos ao trabalho infantil dentro da faixa de 5 a 17 anos, é preciso considerá-los dentro das divisões por grupos de idade e situá-los nas determinações da legislação brasileira.
* Arte UOL
A PNAD aponta, por exemplo, uma queda na proporção de trabalhadores de 5 a 17 anos (de 11,5% para 10,8%) na comparação entre 2006 e 2007, o que é um indicador positivo da situação da exploração infantil no Brasil. Mas na faixa dos 16 a 17 anos não houve qualquer aumento no número de ocupados e isso demonstra que cerca de 65% dos jovens prontos para começar a carreira profissional não estão trabalhando.
O gerente do Programa Internacional para Erradicação do Trabalho Infantil da Organização Internacional do Trabalho (OIT), Renato Mendes, ressalta que "se o adolescente tem idade para trabalhar e está apto para isso, é dever do Estado promover a inserção dele no mercado de trabalho de forma protegida". O que não vem acontecendo de forma eficaz.
Infográficos
* Veja a evolução dos principais indicadores da Pnad nos últimos anos
* Os domicílios brasileiros, a infra-estrutura básica e os bens de consumo
Além de forte presença de jovens de 14 a 17 anos no mercado informal, vale destacar que nesta faixa etária a diferença entre ocupados (74,9%) e não-ocupados (88,9%) que vão à escola é mais significativa que entre os mais novos e evidencia o reflexo negativo do trabalho abusivo na educação.
sexta-feira, 19 de setembro de 2008
Convenção 138-OIT "Sobre a Idade Mínima de Admissão ao Emprego"
Convenção 138-OIT "Sobre a Idade Mínima de Admissão ao Emprego"
IDADE MÍNIMA PARA ADMISSÃO EM EMPREGO
CONVENÇÃO N.º 138 - ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO
Aprovada na 58ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho ( Genebra – 1973 ), entrou em vigor no plano internacional em 19/6/76.
A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho:
Convocada em Genebra pelo Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho e reunida em 6 de junho de 1973, em sua qüinquagésima oitava reunião;
Tendo decidido adotar diversas proposições relativas à idade mínima para obtenção de emprego, tema que constitui a quarta questão da ordem do dia da reunião;
Considerando as disposições das seguintes Convenções:
Convenção sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1919;
Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1920;
Convenção sobre a Idade Mínima (Agricultura), de 1921;
Convenção sobre a Idade Mínima (Estivadores e Foguistas), de 1921;
Convenção sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1932;
Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1936;
Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1937;
Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1937;
Convenção sobre a Idade Mínima (Pescadores), de 1959, e a
Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Subterrâneo), de 1965;
Considerando ter chegado o momento de adotar um instrumento geral sobre a matéria, que substitua gradualmente os atuais instrumentos, aplicáveis a limitados setores econômicos, com vista à total abolição do trabalho infantil;
Tendo alegado que essas proposições revistam-se da forma de uma convenção internacional, adota no dia vinte e seis de junho de mil novecentos e setentas e três, a seguinte Convenção que pode ser citada como a "Convenção sobre a Idade Mínima, de 1973":
Art. 1º
Todo país-membro, no qual vigore esta Convenção, compromete-se a seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou trabalho em um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem.
Art. 2º
1. Todo país-membro que ratificar esta Convenção especificará, em declaração anexa à ratificação, uma idade mínima para admissão a emprego ou trabalho em seu território e nos meios de transporte registrados em seu território; ressalvado o disposto nos Artigos 4º e 8º desta Convenção, nenhuma pessoa com idade inferior a essa idade será admitida a emprego ou trabalho em qualquer ocupação.
2. Todo país-membro que ratificar esta Convenção poderá ratificar ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho, por declarações subseqüentes, que estabelece uma idade mínima superior à anteriormente definida.
3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1 deste Artigo não será inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou, em qualquer hipótese, não inferior a quinze anos.
4. Não obstante o disposto no parágrafo 3 deste Artigo o país-membro, cuja economia e condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas, poderá, após consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, se as houver, definir, inicialmente, uma idade mínima de quatorze anos.
5. Todo país-membro que definir uma idade mínima de quatorze anos, de conformidade com a disposição do parágrafo anterior, incluirá em seus relatórios a serem apresentados sobre a aplicação desta Convenção, nos termos do Artigo 22 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, declaração:
a - de que subsistem os motivos dessa providência; ou
b - de que renuncia ao direito de se valer da disposição em questão a partir de uma determinada data.
Art. 3º
1. Não será inferior a dezoito anos a idade mínima para admissão a qualquer tipo de emprego ou trabalho que, por sua natureza ou circunstâncias em que for executado, possa prejudicar a saúde, a segurança e a moral do jovem.
2. Serão definidos por lei ou regulamentos nacionais ou pela autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, se as houver, as categorias de emprego ou trabalho às quais se aplica o parágrafo 1 deste Artigo.
3. Não obstante o disposto no parágrafo 1 deste Artigo, a lei ou regulamentos nacionais ou a autoridade competente poderá, após consultar as organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, se as houver, autorizar emprego ou trabalho a partir da idade de dezesseis anos, desde que estejam plenamente protegidas a saúde, a segurança e a moral dos jovens envolvidos e lhes seja proporcionada instrução ou formação adequada e específica no setor da atividade pertinente.
Art. 4º
1. A autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores de trabalhadores concernentes, se as houver, poderá, na medida do necessário, excluir da aplicação desta Convenção um limitado número de categorias de emprego ou trabalho a respeito das quais se levantarem reais e especiais problemas de aplicação.
2. Todo país-membro que ratificar esta Convenção alistará em seu primeiro relatório sobre sua aplicação, a ser submetido nos termos do Artigo 22 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, todas as categorias que possam ter sido excluídas de conformidade com o parágrafo 1 desta Artigo, dando razões dessa exclusão, e indicará, nos relatórios subseqüentes, a situação de sua lei e prática com referência às categorias excluídas e a medida em que foi dado ou se pretende dar efeito à Convenção com relação a essas categorias.
3. Não será excluído do alcance da Convenção, de conformidade com este Artigo, emprego ou trabalho protegido pelo Artigo 3º desta Convenção.
Art. 5º
1. O país-membro cuja economia e condições administrativas não estiverem suficientemente desenvolvidas, poderá, após consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores, se as houver, limitar inicialmente o alcance de aplicação desta Convenção.
2. Todo país-membro que se servir do disposto do parágrafo 1 deste Artigo especificará, em declaração anexa à sua ratificação, os setores de atividade econômica ou tipos de empreendimentos aos quais aplicará as disposições da Convenção.
3. As disposições desta Convenção serão aplicáveis, no mínimo, a: mineração e pedreira; indústria de manufatura; construção; eletricidade, água e gás; serviços sanitários; transporte; armazenamento e comunicações; plantações e outros empreendimentos agrícolas de fins comerciais, excluindo, porém, propriedades familiares e de pequeno porte que produzam para o consumo local e não empreguem regularmente mão-de-obra remunerada.
4. Todo país-membro que tiver limitado o alcance de aplicação desta Convenção, nos termos deste Artigo:
a - indicará em seus relatórios, nos termos do Artigo 22 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, a situação geral com relação ao emprego ou trabalho de jovens e crianças nos setores de atividade excluídos do alcance de aplicação desta Convenção e todo progresso que tenha sido feito no sentido de uma aplicação mais ampla de suas disposições;
b - poderá, em qualquer tempo estender formalmente o alcance de aplicação com uma declaração encaminhada ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho.
Art. 6º
Esta Convenção não se aplicará a trabalho feito por crianças e jovens em escolas de educação vocacional ou técnica ou em outras instituições de treinamento em geral ou a trabalho feito por pessoas de no mínimo quatorze anos de idade em empresas em que essa trabalho fora executado dentro das condições prescritas pela autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, onde as houver e constituir parte integrante de:
a - curso de educação ou treinamento pelo qual é responsável uma escola ou instituição de treinamento;
b - programa de treinamento principalmente ou inteiramente numa empresa, que tenha sido aprovado pela autoridade competente; ou
c - programa de orientação vocacional para facilitar a escolha de uma profissão ou de especialidade de treinamento.
Art. 7º
1. As leis ou regulamentos nacionais poderão permitir o emprego ou trabalho a pessoas entre treze e quinze anos em serviços leves que:
a - não prejudique sua saúde ou desenvolvimento; e
b - não prejudique sua freqüência escolar, sua participação de programas de orientação vocacional ou de treinamento aprovados pela autoridade competente ou sua capacidade de se beneficiar da instrução recebida.
2. As leis ou regulamentos nacionais poderão também permitir o emprego ou trabalho a pessoas com, no mínimo, quinze anos de idade e que não tenham ainda concluído a escolarização compulsória em trabalho que preencher os requisitos estabelecidos nas alíneas a e b do parágrafo 1 deste Artigo.
3. A autoridade competente definirá as atividades em que o emprego ou trabalho poderá ser permitido nos termos dos parágrafos 1 e 2 desse Artigo e estabelecerá o número de horas e as condições em que esse emprego ou trabalho pode ser desempenhado.
4. Não obstante o disposto nos parágrafos1 e 2 deste Artigo, o país-membro que se tiver servido das disposições do parágrafo 4 do Artigo
2º poderá, enquanto continuar assim procedendo, substituir as idades de treze e quinze anos pelas idades de doze e quatorze anos e a idade de quinze anos pela idade de quatorze anos dos respectivos parágrafos 1 e 2 deste Artigo.
Art.8º
1. A autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores de trabalhadores concernentes, se as houver, poderá, mediante licenças concedidas em casos individuais, permitir exceções para a proibição de emprego ou trabalho provida no Artigo 2º desta Convenção, para finalidades como a participação em representações artísticas.
2. Licenças dessa natureza limitarão o número de horas de duração do emprego ou trabalho e estabelecerão as condições em que é permitida.
Art.9º
1. A autoridade competente tomará todas as medidas necessárias, inclusive a instituição de sanções apropriadas, para garantir a efetiva vigência das disposições desta Convenção.
2. As leis ou regulamentos nacionais ou a autoridade competente designarão as pessoas responsáveis pelo cumprimento das disposições que dão efeito à Convenção.
3. As leis ou regulamentos nacionais ou a autoridade competente prescreverão os registros ou outros documentos que devem ser mantidos e postos à disposição pelo empregador; esses registros ou documentos conterão nome, idade ou data de nascimento, devidamente autenticados sempre que possível, das pessoas que emprega ou que trabalham para ele que tenham menos de dezoito anos de idade.
Art.10º
1. Esta Convenção revê, nos termos estabelecidos neste Artigo, a Convenção sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1919; a Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1920; a Convenção sobre a Idade Mínima (Agricultura), de 1921; a Convenção sobre a Idade Mínima (Estivadores e Foguistas), de 1921; a Convenção sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1932; a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1936; a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1937; a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1937; a Convenção sobre a Idade Mínima (Pescadores), de 1959, e a Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Subterrâneo), de 1965.
2. A entrada em vigor desta Convenção não priva as ratificações ulteriores às seguintes Convenções: Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1936; a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1937; a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1937; a Convenção sobre a Idade Mínima (Pescadores), de 1959, e a Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Subterrâneo), de 1965.
3. A Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1919; a Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1920; a Convenção sobre a Idade Mínima (Agricultura), de 1921; a Convenção sobre a Idade Mínima (Estivadores e Foguistas), de 1921, não estarão mais sujeitas a ratificações ulteriores quando todos os seus participantes assim estiverem de acordo pela ratificação desta Convenção ou por declaração enviada ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho.
4. Quando as obrigações desta Convenção são aceitas:
a - por um país-membro que faça parte a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1937, e é fixada uma idade mínima de não menos de quinze anos, nos termos do Artigo 2º desta Convenção, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção;
b - com referência ao emprego não industrial, conforme definido na Convenção sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1932, por um país-membro que faça parte dessa Convenção, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção;
c - com referência ao emprego não industrial, conforme definido na Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1937, por um país-membro que faça parte desta Convenção, e é fixada uma idade mínima de não menos de quinze anos, nos termos do Artigo 2º desta Convenção, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção;
d - com referência ao emprego marítimo por um país-membro que faça parte da Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1936, e é fixada uma idade mínima de não menos de quinze anos, nos termos do Artigo 2º desta Convenção, ou o país-membro define que o Artigo 3º desta Convenção aplica-se ao emprego marítimo, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção;
e - com referência ao emprego em pesca marítima, por um país-membro que faça parte da Convenção sobre a Idade Mínima (Pescadores), de 1959, e é especificada uma idade mínima de não menos de quinze anos, nos termos do Artigo 2º desta Convenção, ou o país-membro especifica que o Artigo 3º desta Convenção aplica-se a emprego em pesca marítima, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção;
f - por um país-membro que é parte da Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Subterrâneo), de 1965, e é especificada uma idade mínima de não menos de quinze anos, nos termos do Artigo 2º desta Convenção, ou o país-membro estabelece que essa idade aplica-se a emprego subterrâneo em minas, por força do Artigo 3º desta Convenção, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção a partir do momento em que esta Convenção entrar em vigor.
5. A aceitação das obrigações desta Convenção:
a - implicará a denúncia da Convenção sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1919, de conformidade com seu Artigo 12;
b - com referência a agricultura, implicará a denúncia da Convenção sobre a Idade Mínima (Agricultura), de 1921, de conformidade com seu Artigo 9º;
c - com referência ao emprego marítimo, implicará a denúncia da Convenção sobre a Idade Mínima (Marítimos), de 1920, de conformidade com seu Artigo 10, e da Convenção sobre a Idade Mínima (Estivadores e Foguistas), de conformidade com seu Artigo 12, a partir do momento em que esta Convenção entrar em vigor.
IDADE MÍNIMA PARA ADMISSÃO EM EMPREGO
CONVENÇÃO N.º 138 - ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO
Aprovada na 58ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho ( Genebra – 1973 ), entrou em vigor no plano internacional em 19/6/76.
A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho:
Convocada em Genebra pelo Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho e reunida em 6 de junho de 1973, em sua qüinquagésima oitava reunião;
Tendo decidido adotar diversas proposições relativas à idade mínima para obtenção de emprego, tema que constitui a quarta questão da ordem do dia da reunião;
Considerando as disposições das seguintes Convenções:
Convenção sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1919;
Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1920;
Convenção sobre a Idade Mínima (Agricultura), de 1921;
Convenção sobre a Idade Mínima (Estivadores e Foguistas), de 1921;
Convenção sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1932;
Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1936;
Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1937;
Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1937;
Convenção sobre a Idade Mínima (Pescadores), de 1959, e a
Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Subterrâneo), de 1965;
Considerando ter chegado o momento de adotar um instrumento geral sobre a matéria, que substitua gradualmente os atuais instrumentos, aplicáveis a limitados setores econômicos, com vista à total abolição do trabalho infantil;
Tendo alegado que essas proposições revistam-se da forma de uma convenção internacional, adota no dia vinte e seis de junho de mil novecentos e setentas e três, a seguinte Convenção que pode ser citada como a "Convenção sobre a Idade Mínima, de 1973":
Art. 1º
Todo país-membro, no qual vigore esta Convenção, compromete-se a seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou trabalho em um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem.
Art. 2º
1. Todo país-membro que ratificar esta Convenção especificará, em declaração anexa à ratificação, uma idade mínima para admissão a emprego ou trabalho em seu território e nos meios de transporte registrados em seu território; ressalvado o disposto nos Artigos 4º e 8º desta Convenção, nenhuma pessoa com idade inferior a essa idade será admitida a emprego ou trabalho em qualquer ocupação.
2. Todo país-membro que ratificar esta Convenção poderá ratificar ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho, por declarações subseqüentes, que estabelece uma idade mínima superior à anteriormente definida.
3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1 deste Artigo não será inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou, em qualquer hipótese, não inferior a quinze anos.
4. Não obstante o disposto no parágrafo 3 deste Artigo o país-membro, cuja economia e condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas, poderá, após consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, se as houver, definir, inicialmente, uma idade mínima de quatorze anos.
5. Todo país-membro que definir uma idade mínima de quatorze anos, de conformidade com a disposição do parágrafo anterior, incluirá em seus relatórios a serem apresentados sobre a aplicação desta Convenção, nos termos do Artigo 22 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, declaração:
a - de que subsistem os motivos dessa providência; ou
b - de que renuncia ao direito de se valer da disposição em questão a partir de uma determinada data.
Art. 3º
1. Não será inferior a dezoito anos a idade mínima para admissão a qualquer tipo de emprego ou trabalho que, por sua natureza ou circunstâncias em que for executado, possa prejudicar a saúde, a segurança e a moral do jovem.
2. Serão definidos por lei ou regulamentos nacionais ou pela autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, se as houver, as categorias de emprego ou trabalho às quais se aplica o parágrafo 1 deste Artigo.
3. Não obstante o disposto no parágrafo 1 deste Artigo, a lei ou regulamentos nacionais ou a autoridade competente poderá, após consultar as organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, se as houver, autorizar emprego ou trabalho a partir da idade de dezesseis anos, desde que estejam plenamente protegidas a saúde, a segurança e a moral dos jovens envolvidos e lhes seja proporcionada instrução ou formação adequada e específica no setor da atividade pertinente.
Art. 4º
1. A autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores de trabalhadores concernentes, se as houver, poderá, na medida do necessário, excluir da aplicação desta Convenção um limitado número de categorias de emprego ou trabalho a respeito das quais se levantarem reais e especiais problemas de aplicação.
2. Todo país-membro que ratificar esta Convenção alistará em seu primeiro relatório sobre sua aplicação, a ser submetido nos termos do Artigo 22 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, todas as categorias que possam ter sido excluídas de conformidade com o parágrafo 1 desta Artigo, dando razões dessa exclusão, e indicará, nos relatórios subseqüentes, a situação de sua lei e prática com referência às categorias excluídas e a medida em que foi dado ou se pretende dar efeito à Convenção com relação a essas categorias.
3. Não será excluído do alcance da Convenção, de conformidade com este Artigo, emprego ou trabalho protegido pelo Artigo 3º desta Convenção.
Art. 5º
1. O país-membro cuja economia e condições administrativas não estiverem suficientemente desenvolvidas, poderá, após consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores, se as houver, limitar inicialmente o alcance de aplicação desta Convenção.
2. Todo país-membro que se servir do disposto do parágrafo 1 deste Artigo especificará, em declaração anexa à sua ratificação, os setores de atividade econômica ou tipos de empreendimentos aos quais aplicará as disposições da Convenção.
3. As disposições desta Convenção serão aplicáveis, no mínimo, a: mineração e pedreira; indústria de manufatura; construção; eletricidade, água e gás; serviços sanitários; transporte; armazenamento e comunicações; plantações e outros empreendimentos agrícolas de fins comerciais, excluindo, porém, propriedades familiares e de pequeno porte que produzam para o consumo local e não empreguem regularmente mão-de-obra remunerada.
4. Todo país-membro que tiver limitado o alcance de aplicação desta Convenção, nos termos deste Artigo:
a - indicará em seus relatórios, nos termos do Artigo 22 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, a situação geral com relação ao emprego ou trabalho de jovens e crianças nos setores de atividade excluídos do alcance de aplicação desta Convenção e todo progresso que tenha sido feito no sentido de uma aplicação mais ampla de suas disposições;
b - poderá, em qualquer tempo estender formalmente o alcance de aplicação com uma declaração encaminhada ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho.
Art. 6º
Esta Convenção não se aplicará a trabalho feito por crianças e jovens em escolas de educação vocacional ou técnica ou em outras instituições de treinamento em geral ou a trabalho feito por pessoas de no mínimo quatorze anos de idade em empresas em que essa trabalho fora executado dentro das condições prescritas pela autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores concernentes, onde as houver e constituir parte integrante de:
a - curso de educação ou treinamento pelo qual é responsável uma escola ou instituição de treinamento;
b - programa de treinamento principalmente ou inteiramente numa empresa, que tenha sido aprovado pela autoridade competente; ou
c - programa de orientação vocacional para facilitar a escolha de uma profissão ou de especialidade de treinamento.
Art. 7º
1. As leis ou regulamentos nacionais poderão permitir o emprego ou trabalho a pessoas entre treze e quinze anos em serviços leves que:
a - não prejudique sua saúde ou desenvolvimento; e
b - não prejudique sua freqüência escolar, sua participação de programas de orientação vocacional ou de treinamento aprovados pela autoridade competente ou sua capacidade de se beneficiar da instrução recebida.
2. As leis ou regulamentos nacionais poderão também permitir o emprego ou trabalho a pessoas com, no mínimo, quinze anos de idade e que não tenham ainda concluído a escolarização compulsória em trabalho que preencher os requisitos estabelecidos nas alíneas a e b do parágrafo 1 deste Artigo.
3. A autoridade competente definirá as atividades em que o emprego ou trabalho poderá ser permitido nos termos dos parágrafos 1 e 2 desse Artigo e estabelecerá o número de horas e as condições em que esse emprego ou trabalho pode ser desempenhado.
4. Não obstante o disposto nos parágrafos1 e 2 deste Artigo, o país-membro que se tiver servido das disposições do parágrafo 4 do Artigo
2º poderá, enquanto continuar assim procedendo, substituir as idades de treze e quinze anos pelas idades de doze e quatorze anos e a idade de quinze anos pela idade de quatorze anos dos respectivos parágrafos 1 e 2 deste Artigo.
Art.8º
1. A autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores de trabalhadores concernentes, se as houver, poderá, mediante licenças concedidas em casos individuais, permitir exceções para a proibição de emprego ou trabalho provida no Artigo 2º desta Convenção, para finalidades como a participação em representações artísticas.
2. Licenças dessa natureza limitarão o número de horas de duração do emprego ou trabalho e estabelecerão as condições em que é permitida.
Art.9º
1. A autoridade competente tomará todas as medidas necessárias, inclusive a instituição de sanções apropriadas, para garantir a efetiva vigência das disposições desta Convenção.
2. As leis ou regulamentos nacionais ou a autoridade competente designarão as pessoas responsáveis pelo cumprimento das disposições que dão efeito à Convenção.
3. As leis ou regulamentos nacionais ou a autoridade competente prescreverão os registros ou outros documentos que devem ser mantidos e postos à disposição pelo empregador; esses registros ou documentos conterão nome, idade ou data de nascimento, devidamente autenticados sempre que possível, das pessoas que emprega ou que trabalham para ele que tenham menos de dezoito anos de idade.
Art.10º
1. Esta Convenção revê, nos termos estabelecidos neste Artigo, a Convenção sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1919; a Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1920; a Convenção sobre a Idade Mínima (Agricultura), de 1921; a Convenção sobre a Idade Mínima (Estivadores e Foguistas), de 1921; a Convenção sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1932; a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1936; a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1937; a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1937; a Convenção sobre a Idade Mínima (Pescadores), de 1959, e a Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Subterrâneo), de 1965.
2. A entrada em vigor desta Convenção não priva as ratificações ulteriores às seguintes Convenções: Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1936; a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1937; a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1937; a Convenção sobre a Idade Mínima (Pescadores), de 1959, e a Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Subterrâneo), de 1965.
3. A Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1919; a Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1920; a Convenção sobre a Idade Mínima (Agricultura), de 1921; a Convenção sobre a Idade Mínima (Estivadores e Foguistas), de 1921, não estarão mais sujeitas a ratificações ulteriores quando todos os seus participantes assim estiverem de acordo pela ratificação desta Convenção ou por declaração enviada ao Diretor-Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho.
4. Quando as obrigações desta Convenção são aceitas:
a - por um país-membro que faça parte a Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1937, e é fixada uma idade mínima de não menos de quinze anos, nos termos do Artigo 2º desta Convenção, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção;
b - com referência ao emprego não industrial, conforme definido na Convenção sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1932, por um país-membro que faça parte dessa Convenção, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção;
c - com referência ao emprego não industrial, conforme definido na Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Emprego não Industrial), de 1937, por um país-membro que faça parte desta Convenção, e é fixada uma idade mínima de não menos de quinze anos, nos termos do Artigo 2º desta Convenção, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção;
d - com referência ao emprego marítimo por um país-membro que faça parte da Convenção (revista) sobre a Idade Mínima (Trabalho Marítimo), de 1936, e é fixada uma idade mínima de não menos de quinze anos, nos termos do Artigo 2º desta Convenção, ou o país-membro define que o Artigo 3º desta Convenção aplica-se ao emprego marítimo, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção;
e - com referência ao emprego em pesca marítima, por um país-membro que faça parte da Convenção sobre a Idade Mínima (Pescadores), de 1959, e é especificada uma idade mínima de não menos de quinze anos, nos termos do Artigo 2º desta Convenção, ou o país-membro especifica que o Artigo 3º desta Convenção aplica-se a emprego em pesca marítima, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção;
f - por um país-membro que é parte da Convenção sobre a Idade Mínima (Trabalho Subterrâneo), de 1965, e é especificada uma idade mínima de não menos de quinze anos, nos termos do Artigo 2º desta Convenção, ou o país-membro estabelece que essa idade aplica-se a emprego subterrâneo em minas, por força do Artigo 3º desta Convenção, isso implicará ipso jure a denúncia imediata da dita Convenção a partir do momento em que esta Convenção entrar em vigor.
5. A aceitação das obrigações desta Convenção:
a - implicará a denúncia da Convenção sobre a Idade Mínima (Indústria), de 1919, de conformidade com seu Artigo 12;
b - com referência a agricultura, implicará a denúncia da Convenção sobre a Idade Mínima (Agricultura), de 1921, de conformidade com seu Artigo 9º;
c - com referência ao emprego marítimo, implicará a denúncia da Convenção sobre a Idade Mínima (Marítimos), de 1920, de conformidade com seu Artigo 10, e da Convenção sobre a Idade Mínima (Estivadores e Foguistas), de conformidade com seu Artigo 12, a partir do momento em que esta Convenção entrar em vigor.
Conheça as normas jurídicas que regem o trabalho infantil doméstico
Conheça as normas jurídicas que regem o trabalho infantil doméstico
TRABALHO INFANTIL DOMÉSTICO EM CASA DE TERCEIROS NO DIREITO BRASILEIRO
Oris de Oliveira
I – NORMAS NACIONAIS.
A - DEFINIÇÃO LEGAL DO TRABALHO DOMÉSTICO.
É doméstico o empregado que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residenciais destas, sendo indiferente que o trabalho seja prestado em casa de família residente no setor urbano ou rural. Nesta conceituação três elementos são relevantes:- a) continuidade; b) finalidade não lucrativa do tomador de serviços; b) âmbito residencial.
B- NORMAS JURÍDICAS QUE REGEM O TRABALHO INFANTIL DOMÉSTICO.
Normas que disciplinam o trabalho doméstico e o trabalho infantil e as que lhe são aplicáveis
a) Constituição Federal:-
Art. 7º, Inc. XXXIII (idade mínima), Inc. e XXXIV, parágrafo único (direitos dos empregados domésticos); arts. 8 e 9 (direito à sindicalização); art. 227 (princípios gerais) –
b) CONVENÇÕES RATIFICADAS
Convenções ratificadas da OIT: - 138 e Recomendação 146 (Idade mínima) e 182 e Recomendação 190 (Piores formas de trabalho); 132 (férias).
c) Leis ordinárias:-
1. Lei 5.859/72 e Decreto 71.885/73; (trabalho doméstico)
2. Lei 8.069/90:- Estatuto da Criança e do Adolescente –ECA especialmente arts. 60 a 69;
3. Lei 1028/2001 sobre aplicação do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS);
4. Lei 9.394/96 (Lei Diretrizes e Bases da Educação) Decreto Regulamentar 2.208/97
5. Leis 8.212 e 8213/91 e Decreto Regulamentar 3048/99 sobre Previdência Social;
6. Lei 605/49 sobre repouso semanal remunerado;
7. Lei 7418/85 e Decreto 95.247/87(Vale transporte)
8. Lei 9.029/95 sobre discriminação no emprego
9. Lei 10.288(20/9/2001) assistência em juízo.
C - IDADE MÍNIMA
1. Idade mínima para admissão como empregada doméstica:- 16 anos. Nenhuma norma brasileira sobre emprego doméstico infantil contraria as Convenções 138 (vigência nacional em 28 de junho de 2002) e 182 da OIT
(Cf. Constirtuição art. 7º § Parágrafo Único)
D - DIREITOS DA EMPREGADA INFANTO-JUVENIL DOMÉSTICA
a) Assistência do representante legal na formação do contrato com apresentação de:- a) de atestado de boa conduta emitido por autoridade policial ou por pessoa idônea, b) atestado de saúde; c) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), em se anotam :- data de admissão, salário ; férias e data da dispensa.
(Cf. lei 5.849, art. 2º)
b) Remuneração:- assegurado o salário mínimo. (C.F. art. 7º, Parágrafo Único)
c) Gratificação natalina.(13º salário) integral ou proporcional. (C.F. art. 7º, § Único)
d) Vale transporte (6% custeado pelo empregado; restante pelo empregador). (C.F. Lei 7418/85 e Decreto 95.247/87)
e) Repouso semanal remunerado (preferencialmente aos domingos). (C.F. art. 7º§ Único)
f). Férias anuais remuneradas de 3 (três) semanas com a remuneração acrescida de um terço. (C.F art.7º, § Único) (Convenção 132)
g) Salário maternidade custeado pela Previdência Social: - afastamento de cento e vinte dias. (C.F. art. 7º, § Único)
h) Licença paternidade de cinco dias; (C.F. art. 7º, § Único)
i) Fundo de Garantia de Tempo de Serviço - FGTS FACULTATIVO por parte do empregador:- (8% sobre o total da remuneração), disponível na aposentadoria ou em outras oportunidades previstas em lei.(Lei 1028/2001);
j) Escolaridade. Direito e acesso à escola, que o trabalho não pode impedir. (ECA, arts 53 a59 e art.67)
l) Aviso prévio nos contratos de duração indeterminada. Se o empregador dispensar o trabalho nos trinta dias subseqüentes ao aviso prévio, deve pagar salário como se o doméstico trabalhando estivesse.(C.F art. 7º, § Único)
k) Indenização. Se o empregado doméstico for dispensado imotivadamente e se lhe tiver sido concedido o FGTS, terá direito a levantamento das quantias depositadas ano Fundo acrescidas de multa (indenização) de 40% (quarenta por cento). Fora desta hipótese, nenhuma indenização é prevista na dispensa imotivada.(Lei 1028/2001);
l) Indenização ou reintegração em caso de dispensa discriminatória por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar.(Lei 9.029/95)
m) sindicalização, embora, sem justificativa legal, o Ministério do Trabalho não registre o sindicato.(C.F. art. 8º)
n) Segurado obrigatório da Previdência social. Aposentadoria (somente a por invalidez pode beneficiar o adolescente doméstico); auxílio-doença (afastamento por motivo de saúde); salário-maternidade:- afastamento por 120 dias; pensão por morte em favor de dependentes; auxílio-reclusão em favor de dependentes, seguro desemprego (este se lhe tiver sido concedido o FGTS) Leis 8.212 e 8213/91 e Decreto Regulamentar 3048/99 sobre Previdência Social;
o) Fiscalização - A atuação do Ministério do Trabalho se restringe a casos individuais para dirimir divergências sobre férias e anotações da CTPS, sem poder impor de multa administrativa por falta de amparo legal. (Decreto 55.841/65)
p) Nas ações individuais em juízo assistência do representante legal na falta deste, ou do Ministério Público, o do sindicato ou de tutor. (Lei 10.288 de 20/9/2001).
q) possibilidade de ações públicas civis ou trabalhistas para defesa de interesses metaindividuais; - difusos, coletivos e individuais homogêneos. Informações solicitadas das Procuradorias Geral e Regionais revelam que não se tem notícia de inquéritos ou ações promovidas pela Ministério Público do Trabalho o Estadual visando o trabalho infantil doméstico. (Lei 7.347/85)
r) Direito de propor ações individuais perante o Juízo competente. Pesquisa realizada em repertórios judiciais nada encontrou de significativo quanto à existência de ações judiciais individuais e públicas que tivessem como objeto o trabalho doméstico do adolescente.(C.F art. 5º, Inc. XXXV; e art. 114).
Oportuno notar que não se aplicam ao trabalhador doméstico as normas sobre duração da jornada de trabalho.
II - ATUAÇÃO DA SOCIEDADE.
A participação da sociedade no combate ao trabalho infantil se faz através de conselhos de direito (Nacional, Estaduais e Municipais) e tutelares municipais criados pelo Estatuto da Criança e do Adolescente – ECA (Art. 88). Cabe estes conselhos, no âmbito de suas competências, cuidar dos direitos de criança e adolescentes trabalhadores domésticos.
O Conselho Nacional (CONANDA) elaborou o Plano Nacional de Prevenção de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil, cuja execução está a cargo do Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil, órgão composto por entidades governamentais e não governamentais.
Entidades não governamentais, paralelamente ou em conjunto com a atuação destes conselhos, têm-se empenhado, com total ou parcial sucesso na erradicação do trabalho infantil em suas áreas geográficas. Destaque da Marcha Global contra Trabalho Infantil, com desdobramentos em marchas “regionais”. Houve destacada mobilização, à final exitosa, para que o Brasil ratificasse as Convenções 138 e 182 da OIT.
III - PROJETOS DE LEI.
Não há projetos de lei visando o trabalho infantil doméstico.
IV- CONCLUSÕES.
Recente estudo (ano 2001) de Simon Schwartzman sobre Trabalho Infantil no Brasil patrocinado pelo OIT-Brasil revela números absolutos e relativos muito altos de crianças e adolescentes empregados domésticos, índices que variam de região com predominância no setor urbano. O mesmo estudo revela uma desobediência generalizada e difusa das normas jurídicas de proteção ao trabalho doméstico infantil.
Lacuna maior é a inexistência de programas governamentais e não governamentais que visem melhor proteção do trabalho doméstico infantil, omissão que, em tese , não era de se esperar da parte de políticas públicas, de organismos tais como os sindicatos de domésticas e o Ministério Público que têm tido uma destacada defesa dos interesses difusos das crianças e adolescentes trabalhadores em geral, não visando, porém, o doméstico infantil.
TRABALHO INFANTIL DOMÉSTICO EM CASA DE TERCEIROS NO DIREITO BRASILEIRO
Oris de Oliveira
I – NORMAS NACIONAIS.
A - DEFINIÇÃO LEGAL DO TRABALHO DOMÉSTICO.
É doméstico o empregado que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residenciais destas, sendo indiferente que o trabalho seja prestado em casa de família residente no setor urbano ou rural. Nesta conceituação três elementos são relevantes:- a) continuidade; b) finalidade não lucrativa do tomador de serviços; b) âmbito residencial.
B- NORMAS JURÍDICAS QUE REGEM O TRABALHO INFANTIL DOMÉSTICO.
Normas que disciplinam o trabalho doméstico e o trabalho infantil e as que lhe são aplicáveis
a) Constituição Federal:-
Art. 7º, Inc. XXXIII (idade mínima), Inc. e XXXIV, parágrafo único (direitos dos empregados domésticos); arts. 8 e 9 (direito à sindicalização); art. 227 (princípios gerais) –
b) CONVENÇÕES RATIFICADAS
Convenções ratificadas da OIT: - 138 e Recomendação 146 (Idade mínima) e 182 e Recomendação 190 (Piores formas de trabalho); 132 (férias).
c) Leis ordinárias:-
1. Lei 5.859/72 e Decreto 71.885/73; (trabalho doméstico)
2. Lei 8.069/90:- Estatuto da Criança e do Adolescente –ECA especialmente arts. 60 a 69;
3. Lei 1028/2001 sobre aplicação do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS);
4. Lei 9.394/96 (Lei Diretrizes e Bases da Educação) Decreto Regulamentar 2.208/97
5. Leis 8.212 e 8213/91 e Decreto Regulamentar 3048/99 sobre Previdência Social;
6. Lei 605/49 sobre repouso semanal remunerado;
7. Lei 7418/85 e Decreto 95.247/87(Vale transporte)
8. Lei 9.029/95 sobre discriminação no emprego
9. Lei 10.288(20/9/2001) assistência em juízo.
C - IDADE MÍNIMA
1. Idade mínima para admissão como empregada doméstica:- 16 anos. Nenhuma norma brasileira sobre emprego doméstico infantil contraria as Convenções 138 (vigência nacional em 28 de junho de 2002) e 182 da OIT
(Cf. Constirtuição art. 7º § Parágrafo Único)
D - DIREITOS DA EMPREGADA INFANTO-JUVENIL DOMÉSTICA
a) Assistência do representante legal na formação do contrato com apresentação de:- a) de atestado de boa conduta emitido por autoridade policial ou por pessoa idônea, b) atestado de saúde; c) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), em se anotam :- data de admissão, salário ; férias e data da dispensa.
(Cf. lei 5.849, art. 2º)
b) Remuneração:- assegurado o salário mínimo. (C.F. art. 7º, Parágrafo Único)
c) Gratificação natalina.(13º salário) integral ou proporcional. (C.F. art. 7º, § Único)
d) Vale transporte (6% custeado pelo empregado; restante pelo empregador). (C.F. Lei 7418/85 e Decreto 95.247/87)
e) Repouso semanal remunerado (preferencialmente aos domingos). (C.F. art. 7º§ Único)
f). Férias anuais remuneradas de 3 (três) semanas com a remuneração acrescida de um terço. (C.F art.7º, § Único) (Convenção 132)
g) Salário maternidade custeado pela Previdência Social: - afastamento de cento e vinte dias. (C.F. art. 7º, § Único)
h) Licença paternidade de cinco dias; (C.F. art. 7º, § Único)
i) Fundo de Garantia de Tempo de Serviço - FGTS FACULTATIVO por parte do empregador:- (8% sobre o total da remuneração), disponível na aposentadoria ou em outras oportunidades previstas em lei.(Lei 1028/2001);
j) Escolaridade. Direito e acesso à escola, que o trabalho não pode impedir. (ECA, arts 53 a59 e art.67)
l) Aviso prévio nos contratos de duração indeterminada. Se o empregador dispensar o trabalho nos trinta dias subseqüentes ao aviso prévio, deve pagar salário como se o doméstico trabalhando estivesse.(C.F art. 7º, § Único)
k) Indenização. Se o empregado doméstico for dispensado imotivadamente e se lhe tiver sido concedido o FGTS, terá direito a levantamento das quantias depositadas ano Fundo acrescidas de multa (indenização) de 40% (quarenta por cento). Fora desta hipótese, nenhuma indenização é prevista na dispensa imotivada.(Lei 1028/2001);
l) Indenização ou reintegração em caso de dispensa discriminatória por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar.(Lei 9.029/95)
m) sindicalização, embora, sem justificativa legal, o Ministério do Trabalho não registre o sindicato.(C.F. art. 8º)
n) Segurado obrigatório da Previdência social. Aposentadoria (somente a por invalidez pode beneficiar o adolescente doméstico); auxílio-doença (afastamento por motivo de saúde); salário-maternidade:- afastamento por 120 dias; pensão por morte em favor de dependentes; auxílio-reclusão em favor de dependentes, seguro desemprego (este se lhe tiver sido concedido o FGTS) Leis 8.212 e 8213/91 e Decreto Regulamentar 3048/99 sobre Previdência Social;
o) Fiscalização - A atuação do Ministério do Trabalho se restringe a casos individuais para dirimir divergências sobre férias e anotações da CTPS, sem poder impor de multa administrativa por falta de amparo legal. (Decreto 55.841/65)
p) Nas ações individuais em juízo assistência do representante legal na falta deste, ou do Ministério Público, o do sindicato ou de tutor. (Lei 10.288 de 20/9/2001).
q) possibilidade de ações públicas civis ou trabalhistas para defesa de interesses metaindividuais; - difusos, coletivos e individuais homogêneos. Informações solicitadas das Procuradorias Geral e Regionais revelam que não se tem notícia de inquéritos ou ações promovidas pela Ministério Público do Trabalho o Estadual visando o trabalho infantil doméstico. (Lei 7.347/85)
r) Direito de propor ações individuais perante o Juízo competente. Pesquisa realizada em repertórios judiciais nada encontrou de significativo quanto à existência de ações judiciais individuais e públicas que tivessem como objeto o trabalho doméstico do adolescente.(C.F art. 5º, Inc. XXXV; e art. 114).
Oportuno notar que não se aplicam ao trabalhador doméstico as normas sobre duração da jornada de trabalho.
II - ATUAÇÃO DA SOCIEDADE.
A participação da sociedade no combate ao trabalho infantil se faz através de conselhos de direito (Nacional, Estaduais e Municipais) e tutelares municipais criados pelo Estatuto da Criança e do Adolescente – ECA (Art. 88). Cabe estes conselhos, no âmbito de suas competências, cuidar dos direitos de criança e adolescentes trabalhadores domésticos.
O Conselho Nacional (CONANDA) elaborou o Plano Nacional de Prevenção de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil, cuja execução está a cargo do Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil, órgão composto por entidades governamentais e não governamentais.
Entidades não governamentais, paralelamente ou em conjunto com a atuação destes conselhos, têm-se empenhado, com total ou parcial sucesso na erradicação do trabalho infantil em suas áreas geográficas. Destaque da Marcha Global contra Trabalho Infantil, com desdobramentos em marchas “regionais”. Houve destacada mobilização, à final exitosa, para que o Brasil ratificasse as Convenções 138 e 182 da OIT.
III - PROJETOS DE LEI.
Não há projetos de lei visando o trabalho infantil doméstico.
IV- CONCLUSÕES.
Recente estudo (ano 2001) de Simon Schwartzman sobre Trabalho Infantil no Brasil patrocinado pelo OIT-Brasil revela números absolutos e relativos muito altos de crianças e adolescentes empregados domésticos, índices que variam de região com predominância no setor urbano. O mesmo estudo revela uma desobediência generalizada e difusa das normas jurídicas de proteção ao trabalho doméstico infantil.
Lacuna maior é a inexistência de programas governamentais e não governamentais que visem melhor proteção do trabalho doméstico infantil, omissão que, em tese , não era de se esperar da parte de políticas públicas, de organismos tais como os sindicatos de domésticas e o Ministério Público que têm tido uma destacada defesa dos interesses difusos das crianças e adolescentes trabalhadores em geral, não visando, porém, o doméstico infantil.
Todos pela fiscalizaçao
Se o MTE, Ministerio Publico, e protetores de Direitos em geral tem como fiscalizar e retirar do mercado de trabalho estes adolescentes que em geral possuem filhos e não recebem R$30.00 de bolsa familia, ou recebem e para comer andam sem roupa ou remedio, não possuem escolaridade que os faça ser desejavel aos aplicadores do contrato menor aprendiz ( Art 402 ao 441, de 14 a 17 anos e 11 meses) dos grandes Sistema S, CIEE, FIA e o proprio MTE com as Portarias 615/616/618 de 2007),porque não fiscaliza a exclusão ou preconceito ao acesso do adolescente de baixa escolaridade ao trabalho formal como aprendiz???? o que pergunto a especialistas, PHDs, MBAs que estão ganhando rios de dinheiros observando estes adolescentes se especializar em atividades informais, ilegais e de carater ilicita por falta de aceitação, e no caso adolescentes com melhor escolaridade e familias com influência, ou com merito, possuem acessos a tudo, será que é temos uma nova industria de sou bom, vou te ajudar, fica ai esperando na forma quando a educação melhorar o nivel tambem, lá para 2016 ?????
quinta-feira, 18 de setembro de 2008
A ERA DAS SUPERCONTRATAÇÕES
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Revista ISTO É Dinheiro, 27/8/2008
A ERA DAS SUPERCONTRATAÇÕES
As grandes empresas enfrentam um desafio inédito: o de recrutar milhares de pessoas de uma só vez e encontrar talentos num mercado de trabalho bastante aquecido. Nesta fase de megacontratações, o governo já projeta a criação de dois milhões de empregos com carteira assinada, mas a falta de qualificação ainda deixa muitas vagas em aberto
POR HUGO CILO
TODA MANHÃ, O presidente da MRV Engenharia, Rubens Menin, acorda em uma cidade diferente. Cumpre a rotina de visitar seus 204 canteiros de obras pelo País e cumprimentar engenheiros e operários. A cada visita, no entanto, encontra novos rostos. Isso porque a empresa triplicou em 12 meses o número de empregados - saltou de quatro mil pessoas, em julho de 2007, para 12.340, em julho deste ano. E a previsão é superar 18,6 mil até dezembro deste ano. "Estamos convidando gente que estava na informalidade e pagando bem. Queremos dobrar a produção e ampliar em cerca de 80% as contratações, além daquilo que já planejamos", afirma Menin, que prevê que o mercado da construção civil residencial quadruplicará de tamanho nos próximos cinco anos. O dia-a-dia de Menin e o crescimento da MRV refletem um novo fenômeno na economia brasileira, o das supercontratações. Os recrutamentos em massa já se espalharam por toda a economia, do agronegócio à aviação. Tanto é que nem o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, acreditou quando viu os números de empregos criados em julho, com carteira assinada. Nas planilhas do Cadastro Geral de Emprego e Desemprego, o Caged, ele descobriu que no mês passado, marcado tradicionalmente pelo desaquecimento da economia, foram gerados 203 mil novos postos de trabalho. O número é 60% maior do que o mesmo período do ano passado. Lupi olhou de novo para a planilha, esfregou os olhos para conferir os dados e sorriu ao perceber que no ano de 2008 já foi criado 1,5 milhão de empregos. "Tenho certeza de que bateremos a marca de dois milhões de pessoas com carteira assinada em 2008", disse o ministro à repórter Adriana Nicacio, da DINHEIRO, em Brasília. Na opinião de Lupi, essa é uma demonstração de que a economia está rodando num ritmo forte, com crescimento de renda e aumento do poder de compra.
Com as grandes contratações, a massa de rendimentos no Brasil vem crescendo 7% acima da inflação, o que realimenta o crescimento econômico e estimula a tomada de crédito pelas pessoas físicas e empresas.
A expansão da massa salarial é o mesmo motivo que inspira o Wal- Mart a investir e contratar. A rede varejista pretende recrutar dez mil funcionários no País nos próximos 12 meses. Isso mesmo: quase mil por mês. Tudo para atender às 90 inaugurações programadas em 2009. "Precisaremos de dez mil pessoas, mas temos de ter mais umas 20 mil na manga. Isso porque a rotatividade no varejo ainda é extremamente alta, na casa de 30% ao ano", diz o vice-presidente de Capital Humano do Wal-Mart Brasil, Marcos Próspero. Segundo ele, a empresa ainda não tem encontrado dificuldades em buscar mão-de-obra no mercado, mas a falta de pessoas com "espírito de liderança" é o que mais o preocupa. "Queremos provar aos nossos funcionários e às nossas lideranças que o varejo é uma grande oportunidade de carreira, não apenas um emprego quebra-galho." Outra empresa que não esconde o otimismo na hora de contratar é a varejista francesa da construção, Leroy Merlin. De acordo com o diretor- geral Alain Ryckeboer, a rede irá inaugurar três grandes lojas em Goiânia, Belo Horizonte e Porto Alegre até o início e 2009. As novas unidades irão gerar cerca de 1.350 empregos diretos e indiretos.
A nova era de supercontratações inclui as empresas de telecomunicações, que também se beneficiam com o aumento do poder de compra dos clientes. A operadora de celular TIM é prova disso e inaugurou, em 2005, um pólo tecnológico em Santo André, na região do ABC paulista, onde tem promovido contratações em diversos segmentos. Hoje, são mais de 2,2 mil empregos diretos, sendo 1,5 mil atendentes de call center e 700 profissionais da área de TI e redes. "Trouxemos para a empresa serviços antes terceirizados, como o teleatendimento. Fizemos contratações em massa e temos espaço para novas admissões", garante Mario Sérgio Moreira, diretor de tecnologia da TIM. Outro exemplo é a Tivit, que pertence ao grupo Votorantim. A empresa da área de TI, que faturou R$ 750 milhões no ano passado e vem crescendo, em média, 50% nos últimos quatro anos, abriu 1,8 mil vagas para suas unidades de São José dos Campos e São Paulo. Para 2008, a expectativa é crescer acima da média do mercado, atualmente entre 12% e 15%, de acordo com o diretor de gestão Marcello Zappia. "São contratações alinhadas com nossa estratégia de crescimento", explica Zappia.
Os números impressionam, mas parecem até pequenos diante dos planos da Petrobras. A estatal contratou 14 mil funcionários nos últimos três anos e selecionará mais 12 mil pessoas no próximo triênio, dentro de uma meta de admissão de quase 100 mil trabalhadores. "Existem oportunidades aos montes em todas as áreas da Petrobras", afirma o gerente Lairton Corrêa. E, se no mundo do petróleo a coisa vai muito bem, melhor ainda na indústria do etanol. De acordo com a Unica, União da Indústria Canavieira, que reúne os usineiros paulistas, o setor sucroalcooleiro abriu 200 mil vagas no campo nos últimos cinco anos, cerca de 40 mil deles só em 2008. "No ano que vem, outras 40 mil oportunidades de trabalho serão geradas na atividade de álcool e açúcar", projeta o diretor técnico da entidade, Antonio de Pádua Rodrigues.
Retomada dos projetos de infra-estrutura cria dezenas de milhares de vagas nas empreiteiras, mas as empresas se deparam com a escassez de engenheiros qualificados, em função das últimas duas décadas de marasmo no setor.
A maré positiva já contagia até um setor que viveu um marasmo nas últimas duas décadas: o da construção pesada, turbinada pela retomada dos investimentos em infra- estrutura. Um exemplo sintomático é o da Odebrecht, cujo faturamento se multiplicou por seis desde 2002 e obrigou a empresa a criar seis unidades distintas para facilitar a gestão das grandes obras. Nos próximos meses, a companhia mobilizará uma tropa de mais de nove mil pessoas para a construção da hidrelétrica de Santo Antônio, no rio Madeira, em Rondônia. Além de selecionar, transportar e manter um exército de empregados numa região distante dos grandes centros, a iniciativa exige da companhia táticas típicas de guerra, segundo o vice-presidente de engenharia e construção, Paulo Lacerda de Melo. "A estratégia é complexa. Para reduzir custos e aumentar o grau de comprometimento, mais de 70% da mão-de-obra será local. Os demais 30%, a maioria para funções de alto grau de especialização, migrarão de outros Estados", diz ele. A empresa mantinha cerca de 12 mil trabalhadores, em 2000. Hoje, são 28 mil. "O PAC bem que poderia ser Programa de Aceleração das Contratações", brinca o executivo, ao se referir ao impulso dado pelo PAC à criação de vagas no País.
Outra construtora que tem nadado de braçada é a Triunfo Participações, responsável pela construção de três grandes usinas hidrelétricas no centro do País. A empresa precisou abrir suas portas para cerca de 3,2 mil funcionários de uma só vez. Com um investimento de R$ 600 milhões, a Triunfo está construindo a hidrelétrica de Salto, no rio Verde, e a de Foz do Rio Claro, ambas em Goiás. "Como houve o aparecimento simultâneo de grandes obras no País, existe uma demanda maior que a oferta", atesta Gustavo Mussmith, superintendente da construtora. Os números da empresa comprovam a tese. No começo de 2007, a empreiteira tinha cerca de mil funcionários. Hoje, são 3,2 mil empregados diretos e pelo menos outros seis mil indiretos. "Nossa folha bruta para contratações nessas três obras é de R$ 5 milhões por mês", explica Mussmith. O engenheiro Fernando Queiroz, presidente da construtora Via Engenharia, compartilha da opinião de Mussmith. Ele afirma que a empresa está aproveitando o bom momento do mercado para investir em pessoal. Desde o início do ano, a empresa já contratou dois mil operários e prevê contratação de outros mil até dezembro. O pulo do gato, segundo Queiroz, é evitar o rodízio desses profissionais, que não estão sobrando no mercado, mas trocam de serviço por qualquer centavo a mais no rendimento. Por isso, Queiroz percorre suas obras sempre que pode, na tentativa de estimular e reter seus trabalhadores.
Na carona do crescimento econômico estão as montadoras. O mercado que já supera três milhões de veículos/ano devolveu às linhas de montagem a emblemática marca de 100 mil trabalhadores na região do ABC paulista, base de origem do ex-metalúrgico Luiz Inácio Lula da Silva. O número ainda está distante do pico de 156 mil metalúrgicos dos anos 80, mas bem acima dos 75 mil trabalhadores no início dos anos 90. "O grande responsável pelo crescimento foi o fato de podermos voltar a ter planejamento, fruto da estabilidade econômica", avalia o presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Sergio Nobre. Desta vez, sindicato e montadoras falam a mesma língua: a do emprego. A Volkswagen Caminhões, por exemplo, admitiu mil metalúrgicos nos últimos 12 meses. "No ano passado, nossa produção era de 185 caminhões/dia. Encerraremos 2008 com produção diária de 280 unidades. Para acompanhar essa evolução e fortalecer o terceiro turno, incorporaremos ao quadro de quqtro mil colaboradores mais de 1.300 funcionários, 200 deles da área de engenharia", diz o presidente da Volkswagen Caminhões, Roberto Cortes. A concorrente Mercedes- Benz, amparada por um investimento de R$ 1,5 bilhão anunciado recentemente para os próximos anos, também reforça a equipe. "Contratar muita gente em curto período de tempo é sempre desafiador. A empresa admitiu 1.200 pessoas nos últimos 18 meses e estudará novas contratações, caso sejam necessárias", diz o diretor de administração de pessoal da montadora, Marcos Alves. A Mercedes-Benz mantém atualmente 14 mil empregados no País.
A exemplo do setor automotivo, as contratações no setor aeronáutico também decolaram. E para melhorar a qualificação dos profissionais, a Embraer firmou parcerias com algumas universidades, como o ITA e as federais de Minas Gerais e São Carlos, para desenvolver programas de formação de engenheiros. Em 2004, a Embraer mantinha 14.658 funcionários. Hoje são quase 24 mil. Entre janeiro e abril, foram três mil novas admissões, em função das novas encomendas internacionais. "Lançamos uma violenta força-tarefa em busca de profissionais. Recrutamos gente de todas as partes do País. Com um agressivo programa de aprimoramento e fidelização, garantimos uma rotatividade muito baixa e não perdemos bons profissionais", explica a diretora de recursos humanos da Embraer, Eunice Rios.
Mercado aquecido dá mais poder aos trabalhadores e amplia a rotatividade da mão-de-obra
Ao mesmo tempo que as empresas intensificam as supercontratações, surgem grandes desafios. De acordo com o consultor de recursos humanos da Catho Online, Renato Waderski, num processo de contratação em massa, as empresas precisam ficar atentas ao perfil do candidato e não "contratar por contratar".
Paralelamente, surge a necessidade de colocar em prática políticas de retenção de talentos, para não colocar a perder os recursos gastos em treinamento. Coisa típica de um mercado de trabalho aquecido, que faz girar a roda da economia. "A massa de salários hoje cresce 7% acima da inflação e é isso que está realimentando o crescimento brasileiro", explica o economista e ex-ministro Luiz Carlos Mendonça de Barros.
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Revista ISTO É Dinheiro, 27/8/2008
A ERA DAS SUPERCONTRATAÇÕES
As grandes empresas enfrentam um desafio inédito: o de recrutar milhares de pessoas de uma só vez e encontrar talentos num mercado de trabalho bastante aquecido. Nesta fase de megacontratações, o governo já projeta a criação de dois milhões de empregos com carteira assinada, mas a falta de qualificação ainda deixa muitas vagas em aberto
POR HUGO CILO
TODA MANHÃ, O presidente da MRV Engenharia, Rubens Menin, acorda em uma cidade diferente. Cumpre a rotina de visitar seus 204 canteiros de obras pelo País e cumprimentar engenheiros e operários. A cada visita, no entanto, encontra novos rostos. Isso porque a empresa triplicou em 12 meses o número de empregados - saltou de quatro mil pessoas, em julho de 2007, para 12.340, em julho deste ano. E a previsão é superar 18,6 mil até dezembro deste ano. "Estamos convidando gente que estava na informalidade e pagando bem. Queremos dobrar a produção e ampliar em cerca de 80% as contratações, além daquilo que já planejamos", afirma Menin, que prevê que o mercado da construção civil residencial quadruplicará de tamanho nos próximos cinco anos. O dia-a-dia de Menin e o crescimento da MRV refletem um novo fenômeno na economia brasileira, o das supercontratações. Os recrutamentos em massa já se espalharam por toda a economia, do agronegócio à aviação. Tanto é que nem o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, acreditou quando viu os números de empregos criados em julho, com carteira assinada. Nas planilhas do Cadastro Geral de Emprego e Desemprego, o Caged, ele descobriu que no mês passado, marcado tradicionalmente pelo desaquecimento da economia, foram gerados 203 mil novos postos de trabalho. O número é 60% maior do que o mesmo período do ano passado. Lupi olhou de novo para a planilha, esfregou os olhos para conferir os dados e sorriu ao perceber que no ano de 2008 já foi criado 1,5 milhão de empregos. "Tenho certeza de que bateremos a marca de dois milhões de pessoas com carteira assinada em 2008", disse o ministro à repórter Adriana Nicacio, da DINHEIRO, em Brasília. Na opinião de Lupi, essa é uma demonstração de que a economia está rodando num ritmo forte, com crescimento de renda e aumento do poder de compra.
Com as grandes contratações, a massa de rendimentos no Brasil vem crescendo 7% acima da inflação, o que realimenta o crescimento econômico e estimula a tomada de crédito pelas pessoas físicas e empresas.
A expansão da massa salarial é o mesmo motivo que inspira o Wal- Mart a investir e contratar. A rede varejista pretende recrutar dez mil funcionários no País nos próximos 12 meses. Isso mesmo: quase mil por mês. Tudo para atender às 90 inaugurações programadas em 2009. "Precisaremos de dez mil pessoas, mas temos de ter mais umas 20 mil na manga. Isso porque a rotatividade no varejo ainda é extremamente alta, na casa de 30% ao ano", diz o vice-presidente de Capital Humano do Wal-Mart Brasil, Marcos Próspero. Segundo ele, a empresa ainda não tem encontrado dificuldades em buscar mão-de-obra no mercado, mas a falta de pessoas com "espírito de liderança" é o que mais o preocupa. "Queremos provar aos nossos funcionários e às nossas lideranças que o varejo é uma grande oportunidade de carreira, não apenas um emprego quebra-galho." Outra empresa que não esconde o otimismo na hora de contratar é a varejista francesa da construção, Leroy Merlin. De acordo com o diretor- geral Alain Ryckeboer, a rede irá inaugurar três grandes lojas em Goiânia, Belo Horizonte e Porto Alegre até o início e 2009. As novas unidades irão gerar cerca de 1.350 empregos diretos e indiretos.
A nova era de supercontratações inclui as empresas de telecomunicações, que também se beneficiam com o aumento do poder de compra dos clientes. A operadora de celular TIM é prova disso e inaugurou, em 2005, um pólo tecnológico em Santo André, na região do ABC paulista, onde tem promovido contratações em diversos segmentos. Hoje, são mais de 2,2 mil empregos diretos, sendo 1,5 mil atendentes de call center e 700 profissionais da área de TI e redes. "Trouxemos para a empresa serviços antes terceirizados, como o teleatendimento. Fizemos contratações em massa e temos espaço para novas admissões", garante Mario Sérgio Moreira, diretor de tecnologia da TIM. Outro exemplo é a Tivit, que pertence ao grupo Votorantim. A empresa da área de TI, que faturou R$ 750 milhões no ano passado e vem crescendo, em média, 50% nos últimos quatro anos, abriu 1,8 mil vagas para suas unidades de São José dos Campos e São Paulo. Para 2008, a expectativa é crescer acima da média do mercado, atualmente entre 12% e 15%, de acordo com o diretor de gestão Marcello Zappia. "São contratações alinhadas com nossa estratégia de crescimento", explica Zappia.
Os números impressionam, mas parecem até pequenos diante dos planos da Petrobras. A estatal contratou 14 mil funcionários nos últimos três anos e selecionará mais 12 mil pessoas no próximo triênio, dentro de uma meta de admissão de quase 100 mil trabalhadores. "Existem oportunidades aos montes em todas as áreas da Petrobras", afirma o gerente Lairton Corrêa. E, se no mundo do petróleo a coisa vai muito bem, melhor ainda na indústria do etanol. De acordo com a Unica, União da Indústria Canavieira, que reúne os usineiros paulistas, o setor sucroalcooleiro abriu 200 mil vagas no campo nos últimos cinco anos, cerca de 40 mil deles só em 2008. "No ano que vem, outras 40 mil oportunidades de trabalho serão geradas na atividade de álcool e açúcar", projeta o diretor técnico da entidade, Antonio de Pádua Rodrigues.
Retomada dos projetos de infra-estrutura cria dezenas de milhares de vagas nas empreiteiras, mas as empresas se deparam com a escassez de engenheiros qualificados, em função das últimas duas décadas de marasmo no setor.
A maré positiva já contagia até um setor que viveu um marasmo nas últimas duas décadas: o da construção pesada, turbinada pela retomada dos investimentos em infra- estrutura. Um exemplo sintomático é o da Odebrecht, cujo faturamento se multiplicou por seis desde 2002 e obrigou a empresa a criar seis unidades distintas para facilitar a gestão das grandes obras. Nos próximos meses, a companhia mobilizará uma tropa de mais de nove mil pessoas para a construção da hidrelétrica de Santo Antônio, no rio Madeira, em Rondônia. Além de selecionar, transportar e manter um exército de empregados numa região distante dos grandes centros, a iniciativa exige da companhia táticas típicas de guerra, segundo o vice-presidente de engenharia e construção, Paulo Lacerda de Melo. "A estratégia é complexa. Para reduzir custos e aumentar o grau de comprometimento, mais de 70% da mão-de-obra será local. Os demais 30%, a maioria para funções de alto grau de especialização, migrarão de outros Estados", diz ele. A empresa mantinha cerca de 12 mil trabalhadores, em 2000. Hoje, são 28 mil. "O PAC bem que poderia ser Programa de Aceleração das Contratações", brinca o executivo, ao se referir ao impulso dado pelo PAC à criação de vagas no País.
Outra construtora que tem nadado de braçada é a Triunfo Participações, responsável pela construção de três grandes usinas hidrelétricas no centro do País. A empresa precisou abrir suas portas para cerca de 3,2 mil funcionários de uma só vez. Com um investimento de R$ 600 milhões, a Triunfo está construindo a hidrelétrica de Salto, no rio Verde, e a de Foz do Rio Claro, ambas em Goiás. "Como houve o aparecimento simultâneo de grandes obras no País, existe uma demanda maior que a oferta", atesta Gustavo Mussmith, superintendente da construtora. Os números da empresa comprovam a tese. No começo de 2007, a empreiteira tinha cerca de mil funcionários. Hoje, são 3,2 mil empregados diretos e pelo menos outros seis mil indiretos. "Nossa folha bruta para contratações nessas três obras é de R$ 5 milhões por mês", explica Mussmith. O engenheiro Fernando Queiroz, presidente da construtora Via Engenharia, compartilha da opinião de Mussmith. Ele afirma que a empresa está aproveitando o bom momento do mercado para investir em pessoal. Desde o início do ano, a empresa já contratou dois mil operários e prevê contratação de outros mil até dezembro. O pulo do gato, segundo Queiroz, é evitar o rodízio desses profissionais, que não estão sobrando no mercado, mas trocam de serviço por qualquer centavo a mais no rendimento. Por isso, Queiroz percorre suas obras sempre que pode, na tentativa de estimular e reter seus trabalhadores.
Na carona do crescimento econômico estão as montadoras. O mercado que já supera três milhões de veículos/ano devolveu às linhas de montagem a emblemática marca de 100 mil trabalhadores na região do ABC paulista, base de origem do ex-metalúrgico Luiz Inácio Lula da Silva. O número ainda está distante do pico de 156 mil metalúrgicos dos anos 80, mas bem acima dos 75 mil trabalhadores no início dos anos 90. "O grande responsável pelo crescimento foi o fato de podermos voltar a ter planejamento, fruto da estabilidade econômica", avalia o presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Sergio Nobre. Desta vez, sindicato e montadoras falam a mesma língua: a do emprego. A Volkswagen Caminhões, por exemplo, admitiu mil metalúrgicos nos últimos 12 meses. "No ano passado, nossa produção era de 185 caminhões/dia. Encerraremos 2008 com produção diária de 280 unidades. Para acompanhar essa evolução e fortalecer o terceiro turno, incorporaremos ao quadro de quqtro mil colaboradores mais de 1.300 funcionários, 200 deles da área de engenharia", diz o presidente da Volkswagen Caminhões, Roberto Cortes. A concorrente Mercedes- Benz, amparada por um investimento de R$ 1,5 bilhão anunciado recentemente para os próximos anos, também reforça a equipe. "Contratar muita gente em curto período de tempo é sempre desafiador. A empresa admitiu 1.200 pessoas nos últimos 18 meses e estudará novas contratações, caso sejam necessárias", diz o diretor de administração de pessoal da montadora, Marcos Alves. A Mercedes-Benz mantém atualmente 14 mil empregados no País.
A exemplo do setor automotivo, as contratações no setor aeronáutico também decolaram. E para melhorar a qualificação dos profissionais, a Embraer firmou parcerias com algumas universidades, como o ITA e as federais de Minas Gerais e São Carlos, para desenvolver programas de formação de engenheiros. Em 2004, a Embraer mantinha 14.658 funcionários. Hoje são quase 24 mil. Entre janeiro e abril, foram três mil novas admissões, em função das novas encomendas internacionais. "Lançamos uma violenta força-tarefa em busca de profissionais. Recrutamos gente de todas as partes do País. Com um agressivo programa de aprimoramento e fidelização, garantimos uma rotatividade muito baixa e não perdemos bons profissionais", explica a diretora de recursos humanos da Embraer, Eunice Rios.
Mercado aquecido dá mais poder aos trabalhadores e amplia a rotatividade da mão-de-obra
Ao mesmo tempo que as empresas intensificam as supercontratações, surgem grandes desafios. De acordo com o consultor de recursos humanos da Catho Online, Renato Waderski, num processo de contratação em massa, as empresas precisam ficar atentas ao perfil do candidato e não "contratar por contratar".
Paralelamente, surge a necessidade de colocar em prática políticas de retenção de talentos, para não colocar a perder os recursos gastos em treinamento. Coisa típica de um mercado de trabalho aquecido, que faz girar a roda da economia. "A massa de salários hoje cresce 7% acima da inflação e é isso que está realimentando o crescimento brasileiro", explica o economista e ex-ministro Luiz Carlos Mendonça de Barros.
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A ESCASSEZ DO TALENTO
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Revista Indústria Brasileira, número 90A, Especial, agosto 2008
LIDERANÇA E GESTÃO
A ESCASSEZ DO TALENTO
O profissional empreendedor, inovador, capaz de implementar e suportar
mudanças ganha importância – e é cada vez mais difícil de encontrar
Por Fernanda Paraguassu
Ter os produtos que os consumidores querem, a um preço competitivo, exige das empresas a capacidade de desenvolver um novo perfil de profissional, tarefa que tem se mostrado das mais complicadas. No mundo corporativo, a expressão “apagão de talentos” virou jargão e os executivos buscam novas formas de gestão para atrair e reter competências em suas equipes.
Segundo o superintendente do iel nacional, Carlos Cavalcante, os executivos brasileiros sentem a necessidade de se preparar para serem mais competitivos, terem maior produtividade, melhores estratégias para tomadas de decisão e uma boa relação com funcionários e fornecedores. “É uma tendência que se intensificará nos próximos anos”, diz. Cavalcante destaca que a situação mais segura e estável do ambiente macroeconômico, tanto doméstico quanto internacional, dá condições para o empresário se concentrar no planejamento de médio e longo prazo. “Mas é necessário se capacitar.”
A preocupação do gestor de hoje deve ir além dos processos produtivos, porque isso não é mais suficiente para garantir bons resultados. Especialistas afirmam que, além de máquinas modernas, as empresas dependem de funcionários qualificados. Há casos de indústrias em que o trabalho tornou-se tão sofisticado que são encontrados apenas engenheiros no chão de fábrica. A nova realidade sem fronteiras, com a economia aberta, faz com que a competição possa estar em qualquer lugar do mundo. Portanto, alertam esses especialistas, além do preparo acadêmico, são necessárias outras habilidades, como uma visão global de seu negócio para permitir um posicionamento seguro em relação ao acesso a novos mercados e ao desenvolvimento de novos produtos.
Características como liderança, criatividade, espírito empreendedor, capacidade de adaptação e um nível de qualificação cada vez mais elevado para gerar produtos de qualidade são as mais procuradas em um profissional. “Produtos iguais viram commodities. Por isso, a inovação, seja de produtos ou processos, é fundamental para agregar valor”, afirma o coordenador do núcleo Vale de desenvolvimento de liderança da Fundação Dom Cabral, Anderson de Souza Sant’anna. Nos setores de telecomunicações, tecnologia, design e alta costura, por exemplo, que são considerados dinâmicos, a inovação tornou-se praticamente um fator de sobrevivência.
Segundo a professora da Brazilian Business School Neusa Hirota, como um modelo de negócios, projeto ou novo produto pode ser divulgado literalmente à velocidade da luz (pelas fibras ópticas das infovias), sua vantagem competitiva pode se perder
rapidamente. Assim, outros diferenciais menos “copiáveis” passam a ser os grandes ativos de uma empresa. “Diferenciais como empreendedorismo e agilidade de aprendizagem, ou seja, gente”, afirma.
No entanto, esses ativos, no perfil que o mercado exige, parecem estar em falta. Pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral com executivos seniores do Brasil e do exterior mostrou que há carência de pessoas capazes de conduzir processos de mudanças e de suportá-las. As três principais preocupações apontadas por esses executivos foram: desenvolvimento de lideranças; gestão de competência; e atração e retenção de competência.
Sant’anna diz que há empresas com dificuldades para se internacionalizar por falta de líderes. “É preciso criar um contexto organizacional para facilitar a gestão”. Enquanto o gestor é definido como aquele que gera e processa dados, o líder tem de ser um desbravador. empresas que vão para a China, por exemplo, onde o contexto cultural e de negociação é totalmente diferente, precisam desenvolver processos adequados para aquele país.
O diretor-presidente da Eletro Aço Altona, Cacídio Girardi, que participou de um curso organizado pelo iel no insead de Cingapura, com visitas a empresas na China, concorda que é importante conhecer o país, o povo e sua cultura antes de iniciar um negócio. “Não adianta querermos atuar lá como fazemos no Brasil”, diz. A gerente de desenvolvimento de liderança da Votorantim Industrial, Neusa Hirota, diz que cabe às empresas buscar pessoas que entendam o “ser líder” não como um cargo, mas um estilo pessoal e natural que alavanque resultados e incremente competitividade. Devem ser líderes de fato e não por imposição organizacional, manter foco nos objetivos sem deixar de valorizar as pessoas. O líder do futuro equilibra aprendizagem permanente e mantém uma rede de relacionamentos com capilaridade, diversidade e densidade. “São esses quatro elementos (objetivos, pessoas, aprendizagem e relacionamentos) que permitem a um especialista migrar da competência técnica para posições cada vez mais estratégicas para geração de resultados”, afirma a executiva da Votorantim, quinto maior grupo privado brasileiro, com mais de 60 mil funcionários.
A gestão de competência significa a gestão desses novos perfis profissionais. Há uma necessidade de criar sistemas de reconhecimento e de recompensas diferenciados e um clima de engajamento maior entre os funcionários. Foi-se a época em que o chefe dava ordens e os empregados simplesmente as cumpriam. a nova geração de trabalhadores, destaca Sant’anna, tem valores diferentes. São pessoas que buscam maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional e querem uma vida com sentido. Antigamente, trabalhava-se duro por uma remuneração financeira para consumir. Hoje os profissionais querem fazer parte do processo e esperam novos tipos de incentivos, vinculados aos resultados empresariais. “O mercado precisa de pessoas que lideram processos e competências e que ajudam organizações a se ajustarem melhor à construção de um novo paradigma de competitividade baseado na flexibilidade”, diz o coordenador da Fundação Dom Cabral.
É um movimento com origem semelhante ao observado em meados dos anos 1970, em que o mundo vivia a crise do petróleo e enfrentava a entrada de novos atores no mercado, sobretudo o Japão, reconstruído depois da guerra e competindo como grande potência. O aumento da inflação e, conseqüentemente, dos custos de produção, levaram a uma retração do consumo e as empresas tiveram que buscar novos processos produtivos e novas relações de trabalho. Desde então, lembra Sant’anna, vive-se um processo contínuo de rearranjos organizacionais.
Ao longo dos anos, saiu de cena o paradigma da rigidez, de trabalhos repetitivos, estrutura verticalizada e altamente hierarquizada e entraram organizações mais enxutas para responder de forma mais efetiva às transformações do ambiente. o lema passou a ser capacidade de adaptação e produtos diferenciados.
CAPITAL INTELECTUAL
A partir dos anos 2000, o capital intelectual ganhou muita importância. O movimento de flexibilização passou a demandar não apenas novas formas de organização, mas também de competências individuais. No entanto, a falta de profissionais com perfil inovador tornou-se um problema de nível mundial. Ao participar de um congresso sobre recursos humanos nos Estados Unidos, Sant’anna, da Fundação Dom Cabral, ouviu de um dos palestrantes que foi decretada a morte da lealdade. O argumento tomou como base uma pesquisa feita em 2003, nos Estados Unidos, em que 83% dos trabalhadores tinham extrema ou alguma probabilidade de mudar de emprego. No mesmo evento, Sant’anna também ouviu dos participantes a preocupação em relação à aposentadoria dos atuais executivos e líderes, que precisarão ser substituídos.
Segundo Neusa Hirota, países como Austrália e Canadá têm campanhas de imigração para estrangeiros calcadas na formação e na perspectiva da contribuição que possam dar. “Forçosamente, no futuro, o estímulo dessas nações grandes à imigração deverá aumentar”, diz Neusa. E isso terá reflexos no Brasil porque, além de encarar o desafio de melhorar o ensino, ainda há o risco de perder para os outros países aqueles profissionais que conseguem uma boa educação. “É um problema sério”, afirma.
Segundo o professor do insead James Teboul, as escolas e universidades também devem se adaptar à demanda por pessoas criativas. Teboul diz que o sistema tradicional preparava os estudantes para um mundo estável em que ficariam no mesmo emprego por anos. Agora os estudantes devem estar preparados para um mundo mais turbulento e desenvolver um enfoque mais artístico e emocional. Segundo o professor, o insead entende a globalização como uma forma de preparar estudantes e gestores para lidarem e se adaptarem a diferentes contextos econômicos, culturais e sociais, considerando a diversidade como uma fonte de aprendizagem, enriquecimento e de aproximação da comunidade internacional de negócios.
O insead oferece cursos para executivos brasileiros em parceria com o IEL nacional, que também organiza cursos na Wharton School, nos Estados Unidos. Cavalcante, superintendente do IEL, cujos núcleos regionais também oferecem serviços em gestão, afirma que o grau de fidelização em relação aos cursos de educação executiva da entidade é elevado.
Alguns executivos retornam em outros programas de outras escolas ou indicam o curso para outros dirigentes de sua empresa. “Esses cursos despertam os empresários para novas questões”, diz Cavalcante.
Teboul, do insead, destaca que as tendências na área de gestão no setor industrial são praticamente as mesmas das de outros setores. significa que o empresário deve ter uma visão global e também local, para oferecer um serviço melhor. Aliás, o serviço é, na visão de Teboul, a grande sacada para a diferenciação dos negócios, uma vez que todos os setores têm, de alguma forma, uma relação com o serviço. A tese está no livro Serviços em Cena (Campus, 200 páginas, R$ 47), lançado recentemente no Brasil. Para Teboul, internet e novas tecnologias continuarão a ter um papel-chave. “O líder sagaz deve se encarregar de implementar novas tecnologias e ser o seu próprio gestor”, afirma.
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O profissional empreendedor, inovador, capaz de implementar e suportar
mudanças ganha importância – e é cada vez mais difícil de encontrar
Por Fernanda Paraguassu
Ter os produtos que os consumidores querem, a um preço competitivo, exige das empresas a capacidade de desenvolver um novo perfil de profissional, tarefa que tem se mostrado das mais complicadas. No mundo corporativo, a expressão “apagão de talentos” virou jargão e os executivos buscam novas formas de gestão para atrair e reter competências em suas equipes.
Segundo o superintendente do iel nacional, Carlos Cavalcante, os executivos brasileiros sentem a necessidade de se preparar para serem mais competitivos, terem maior produtividade, melhores estratégias para tomadas de decisão e uma boa relação com funcionários e fornecedores. “É uma tendência que se intensificará nos próximos anos”, diz. Cavalcante destaca que a situação mais segura e estável do ambiente macroeconômico, tanto doméstico quanto internacional, dá condições para o empresário se concentrar no planejamento de médio e longo prazo. “Mas é necessário se capacitar.”
A preocupação do gestor de hoje deve ir além dos processos produtivos, porque isso não é mais suficiente para garantir bons resultados. Especialistas afirmam que, além de máquinas modernas, as empresas dependem de funcionários qualificados. Há casos de indústrias em que o trabalho tornou-se tão sofisticado que são encontrados apenas engenheiros no chão de fábrica. A nova realidade sem fronteiras, com a economia aberta, faz com que a competição possa estar em qualquer lugar do mundo. Portanto, alertam esses especialistas, além do preparo acadêmico, são necessárias outras habilidades, como uma visão global de seu negócio para permitir um posicionamento seguro em relação ao acesso a novos mercados e ao desenvolvimento de novos produtos.
Características como liderança, criatividade, espírito empreendedor, capacidade de adaptação e um nível de qualificação cada vez mais elevado para gerar produtos de qualidade são as mais procuradas em um profissional. “Produtos iguais viram commodities. Por isso, a inovação, seja de produtos ou processos, é fundamental para agregar valor”, afirma o coordenador do núcleo Vale de desenvolvimento de liderança da Fundação Dom Cabral, Anderson de Souza Sant’anna. Nos setores de telecomunicações, tecnologia, design e alta costura, por exemplo, que são considerados dinâmicos, a inovação tornou-se praticamente um fator de sobrevivência.
Segundo a professora da Brazilian Business School Neusa Hirota, como um modelo de negócios, projeto ou novo produto pode ser divulgado literalmente à velocidade da luz (pelas fibras ópticas das infovias), sua vantagem competitiva pode se perder
rapidamente. Assim, outros diferenciais menos “copiáveis” passam a ser os grandes ativos de uma empresa. “Diferenciais como empreendedorismo e agilidade de aprendizagem, ou seja, gente”, afirma.
No entanto, esses ativos, no perfil que o mercado exige, parecem estar em falta. Pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral com executivos seniores do Brasil e do exterior mostrou que há carência de pessoas capazes de conduzir processos de mudanças e de suportá-las. As três principais preocupações apontadas por esses executivos foram: desenvolvimento de lideranças; gestão de competência; e atração e retenção de competência.
Sant’anna diz que há empresas com dificuldades para se internacionalizar por falta de líderes. “É preciso criar um contexto organizacional para facilitar a gestão”. Enquanto o gestor é definido como aquele que gera e processa dados, o líder tem de ser um desbravador. empresas que vão para a China, por exemplo, onde o contexto cultural e de negociação é totalmente diferente, precisam desenvolver processos adequados para aquele país.
O diretor-presidente da Eletro Aço Altona, Cacídio Girardi, que participou de um curso organizado pelo iel no insead de Cingapura, com visitas a empresas na China, concorda que é importante conhecer o país, o povo e sua cultura antes de iniciar um negócio. “Não adianta querermos atuar lá como fazemos no Brasil”, diz. A gerente de desenvolvimento de liderança da Votorantim Industrial, Neusa Hirota, diz que cabe às empresas buscar pessoas que entendam o “ser líder” não como um cargo, mas um estilo pessoal e natural que alavanque resultados e incremente competitividade. Devem ser líderes de fato e não por imposição organizacional, manter foco nos objetivos sem deixar de valorizar as pessoas. O líder do futuro equilibra aprendizagem permanente e mantém uma rede de relacionamentos com capilaridade, diversidade e densidade. “São esses quatro elementos (objetivos, pessoas, aprendizagem e relacionamentos) que permitem a um especialista migrar da competência técnica para posições cada vez mais estratégicas para geração de resultados”, afirma a executiva da Votorantim, quinto maior grupo privado brasileiro, com mais de 60 mil funcionários.
A gestão de competência significa a gestão desses novos perfis profissionais. Há uma necessidade de criar sistemas de reconhecimento e de recompensas diferenciados e um clima de engajamento maior entre os funcionários. Foi-se a época em que o chefe dava ordens e os empregados simplesmente as cumpriam. a nova geração de trabalhadores, destaca Sant’anna, tem valores diferentes. São pessoas que buscam maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional e querem uma vida com sentido. Antigamente, trabalhava-se duro por uma remuneração financeira para consumir. Hoje os profissionais querem fazer parte do processo e esperam novos tipos de incentivos, vinculados aos resultados empresariais. “O mercado precisa de pessoas que lideram processos e competências e que ajudam organizações a se ajustarem melhor à construção de um novo paradigma de competitividade baseado na flexibilidade”, diz o coordenador da Fundação Dom Cabral.
É um movimento com origem semelhante ao observado em meados dos anos 1970, em que o mundo vivia a crise do petróleo e enfrentava a entrada de novos atores no mercado, sobretudo o Japão, reconstruído depois da guerra e competindo como grande potência. O aumento da inflação e, conseqüentemente, dos custos de produção, levaram a uma retração do consumo e as empresas tiveram que buscar novos processos produtivos e novas relações de trabalho. Desde então, lembra Sant’anna, vive-se um processo contínuo de rearranjos organizacionais.
Ao longo dos anos, saiu de cena o paradigma da rigidez, de trabalhos repetitivos, estrutura verticalizada e altamente hierarquizada e entraram organizações mais enxutas para responder de forma mais efetiva às transformações do ambiente. o lema passou a ser capacidade de adaptação e produtos diferenciados.
CAPITAL INTELECTUAL
A partir dos anos 2000, o capital intelectual ganhou muita importância. O movimento de flexibilização passou a demandar não apenas novas formas de organização, mas também de competências individuais. No entanto, a falta de profissionais com perfil inovador tornou-se um problema de nível mundial. Ao participar de um congresso sobre recursos humanos nos Estados Unidos, Sant’anna, da Fundação Dom Cabral, ouviu de um dos palestrantes que foi decretada a morte da lealdade. O argumento tomou como base uma pesquisa feita em 2003, nos Estados Unidos, em que 83% dos trabalhadores tinham extrema ou alguma probabilidade de mudar de emprego. No mesmo evento, Sant’anna também ouviu dos participantes a preocupação em relação à aposentadoria dos atuais executivos e líderes, que precisarão ser substituídos.
Segundo Neusa Hirota, países como Austrália e Canadá têm campanhas de imigração para estrangeiros calcadas na formação e na perspectiva da contribuição que possam dar. “Forçosamente, no futuro, o estímulo dessas nações grandes à imigração deverá aumentar”, diz Neusa. E isso terá reflexos no Brasil porque, além de encarar o desafio de melhorar o ensino, ainda há o risco de perder para os outros países aqueles profissionais que conseguem uma boa educação. “É um problema sério”, afirma.
Segundo o professor do insead James Teboul, as escolas e universidades também devem se adaptar à demanda por pessoas criativas. Teboul diz que o sistema tradicional preparava os estudantes para um mundo estável em que ficariam no mesmo emprego por anos. Agora os estudantes devem estar preparados para um mundo mais turbulento e desenvolver um enfoque mais artístico e emocional. Segundo o professor, o insead entende a globalização como uma forma de preparar estudantes e gestores para lidarem e se adaptarem a diferentes contextos econômicos, culturais e sociais, considerando a diversidade como uma fonte de aprendizagem, enriquecimento e de aproximação da comunidade internacional de negócios.
O insead oferece cursos para executivos brasileiros em parceria com o IEL nacional, que também organiza cursos na Wharton School, nos Estados Unidos. Cavalcante, superintendente do IEL, cujos núcleos regionais também oferecem serviços em gestão, afirma que o grau de fidelização em relação aos cursos de educação executiva da entidade é elevado.
Alguns executivos retornam em outros programas de outras escolas ou indicam o curso para outros dirigentes de sua empresa. “Esses cursos despertam os empresários para novas questões”, diz Cavalcante.
Teboul, do insead, destaca que as tendências na área de gestão no setor industrial são praticamente as mesmas das de outros setores. significa que o empresário deve ter uma visão global e também local, para oferecer um serviço melhor. Aliás, o serviço é, na visão de Teboul, a grande sacada para a diferenciação dos negócios, uma vez que todos os setores têm, de alguma forma, uma relação com o serviço. A tese está no livro Serviços em Cena (Campus, 200 páginas, R$ 47), lançado recentemente no Brasil. Para Teboul, internet e novas tecnologias continuarão a ter um papel-chave. “O líder sagaz deve se encarregar de implementar novas tecnologias e ser o seu próprio gestor”, afirma.
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quarta-feira, 17 de setembro de 2008
Seminário “Comunicação como Direito Humano”
Seminário “Comunicação como Direito Humano”
No ano em que o Estatuto da Criança e do Adolescente comemora seu 18º
aniversário, o debate sobre os direitos dos jovens está em pauta. Direito à
educação, saúde e moradia são reconhecidos como fundamentais, mas e o
direito à comunicação? Com o objetivo de contribuir para o debate, a
Organização de Direitos Humanos PROJETO LEGAL, em parceria com o Instituto
Oi Futuro, realizará o seminário “Comunicação como Direito Humano”, na
próxima quarta-feira, dia 17, no Rio de Janeiro.
Contamos com a sua presença!
------------------------------
----------------------
AVSI- Rio de Janeiro
Rua Voluntarios da Patria, 53/301
Rio de Janeiro - CEP 22270-000
tel: (21) 2286 5204
cel: (21) 8207 9392
www.avsi.org
No ano em que o Estatuto da Criança e do Adolescente comemora seu 18º
aniversário, o debate sobre os direitos dos jovens está em pauta. Direito à
educação, saúde e moradia são reconhecidos como fundamentais, mas e o
direito à comunicação? Com o objetivo de contribuir para o debate, a
Organização de Direitos Humanos PROJETO LEGAL, em parceria com o Instituto
Oi Futuro, realizará o seminário “Comunicação como Direito Humano”, na
próxima quarta-feira, dia 17, no Rio de Janeiro.
Contamos com a sua presença!
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I look for professional for work volunteer ENDOMARKETING
I look for professional for work volunteer ENDOMARKETING
I look for professional for work volunteer what;
MANIFESTO
(it does not the question be wave, more than a professional that it acts with projects of social insertion, it has to offer in the clear form and with which finality)
- it disposes of knowledge, solid formation with quality, basically overcoming of obstacles proves.
- for activity of ENDOMARKETING near enterprise of great and middle transport which concept social responsibility and sustentabilidade influence decisively on title of compensation partner, economical and professional what has since finality reduces social impact in the capacity of life produced by activity that for nature and complexity they cause I harm the population to his tip over what has situation of social vulnerability, ONGs, institute or foundations and OSCIPs in activities of protection and qualification and capacitação professional of local labour with operational and theoretical quality what they turn in quality improvement of real life reaching it more 80 % of leftover population of the region reached by the installation of the enterprise, work that aims at development with increase in value of the person, mobility partner, economical and professional principally of the population which activity suffers partial or total impediment due to installation of enterprise in the region obstructing to formation of aparthaid socially, economically and professionally.
- requisites; Have Knowledges in activities prepared by way of compensation with technical support and financier direcionada the capacitação, qualification of labour of leftover population in vulnerability social and economical, with education, economical impossibility of access the wave, social mobility due to situation, illiterate, functional illiterate or school discrepancy of adults, young persons and adolescents (14 to 17 and 11 months, CLT Art 402 to 441) what are in situation of aparthaid socially, economically and professionally. In having, egalitarian access to waves, acceleration, promotion and opportunity. Easiness in developing cognitive skills in situations and averse regions or what the professional practice if of for skills basicas or to form professional able to deal with technology and to solve problems of rise complexity, viaveis the enterprises of the region be in the line of simple production or to ascend to posts of high level, not basing on criteria meritocratas, demand of experience or expecialização previously. The proved activities can back of a chair in the achismo, more in applicable experiences.
Experience in areas of high complexity in activities which activity they contemplate more than 80 % of the population. Example of areas; MACAE/RIO OF JANUARY leftover Population, SPACE STATION OF ALCANTARA/MARANHÃO leftover Population fugitive Negro slave, FIELDS ELIZEOS AND ADJACENCIA/DUQUE OF OVERDISCIPLINED Rio de Janeiro leftover Population, BLACK RIVER, MADEIRA/AMAZONIA leftover riverside Population reached by the dams, Programs of acceleration PAC that predicts the removal of family of place in risk offering housing benefit. (remembering which families which income reaches, R$ 500.00 more R$80 of bag family, R$580.00 will have difficulty of maintenance of the new housing model being able to favor the mobility of this family and courses of capacitação like mason, housework and you produce, basic computer science due to low schooling and impossibility of access to other forms of profissionalização producing new aparthaid socially). Competence, easiness in the exchange of information between the leftover population and enterprise installed in the region, in the condition of checking, valuing, proposing action that induces the communication between actors, looking align objectives that viabilizem to insertion, inclusion, capacitação and professional qualification of the renascent labour the operational necessities of the enterprise reducing the social aparthaid.
Not and necessary academic formation, essential experience practices like the form of proving experience.
I look for professional for work volunteer what;
MANIFESTO
(it does not the question be wave, more than a professional that it acts with projects of social insertion, it has to offer in the clear form and with which finality)
- it disposes of knowledge, solid formation with quality, basically overcoming of obstacles proves.
- for activity of ENDOMARKETING near enterprise of great and middle transport which concept social responsibility and sustentabilidade influence decisively on title of compensation partner, economical and professional what has since finality reduces social impact in the capacity of life produced by activity that for nature and complexity they cause I harm the population to his tip over what has situation of social vulnerability, ONGs, institute or foundations and OSCIPs in activities of protection and qualification and capacitação professional of local labour with operational and theoretical quality what they turn in quality improvement of real life reaching it more 80 % of leftover population of the region reached by the installation of the enterprise, work that aims at development with increase in value of the person, mobility partner, economical and professional principally of the population which activity suffers partial or total impediment due to installation of enterprise in the region obstructing to formation of aparthaid socially, economically and professionally.
- requisites; Have Knowledges in activities prepared by way of compensation with technical support and financier direcionada the capacitação, qualification of labour of leftover population in vulnerability social and economical, with education, economical impossibility of access the wave, social mobility due to situation, illiterate, functional illiterate or school discrepancy of adults, young persons and adolescents (14 to 17 and 11 months, CLT Art 402 to 441) what are in situation of aparthaid socially, economically and professionally. In having, egalitarian access to waves, acceleration, promotion and opportunity. Easiness in developing cognitive skills in situations and averse regions or what the professional practice if of for skills basicas or to form professional able to deal with technology and to solve problems of rise complexity, viaveis the enterprises of the region be in the line of simple production or to ascend to posts of high level, not basing on criteria meritocratas, demand of experience or expecialização previously. The proved activities can back of a chair in the achismo, more in applicable experiences.
Experience in areas of high complexity in activities which activity they contemplate more than 80 % of the population. Example of areas; MACAE/RIO OF JANUARY leftover Population, SPACE STATION OF ALCANTARA/MARANHÃO leftover Population fugitive Negro slave, FIELDS ELIZEOS AND ADJACENCIA/DUQUE OF OVERDISCIPLINED Rio de Janeiro leftover Population, BLACK RIVER, MADEIRA/AMAZONIA leftover riverside Population reached by the dams, Programs of acceleration PAC that predicts the removal of family of place in risk offering housing benefit. (remembering which families which income reaches, R$ 500.00 more R$80 of bag family, R$580.00 will have difficulty of maintenance of the new housing model being able to favor the mobility of this family and courses of capacitação like mason, housework and you produce, basic computer science due to low schooling and impossibility of access to other forms of profissionalização producing new aparthaid socially). Competence, easiness in the exchange of information between the leftover population and enterprise installed in the region, in the condition of checking, valuing, proposing action that induces the communication between actors, looking align objectives that viabilizem to insertion, inclusion, capacitação and professional qualification of the renascent labour the operational necessities of the enterprise reducing the social aparthaid.
Not and necessary academic formation, essential experience practices like the form of proving experience.
Re: Fale Conosco Portal ethos
Re: Fale Conosco Portal ethos - Informações e solicitação de publicações
Terça-feira, 16 de Setembro de 2008 14:23
De:
"atendimento"
Adicionar remetente à lista de contatos
Para:
ednalucia2005@yahoo.com.br
Sra. Edna, Boa Tarde!
Somos uma organização não-governamental criada com a missão de mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na construção de uma sociedade sustentável e justa.
Referente a sua solicitação de divulgação no site do Ethos, encaminhar e-mail pauta@ethos.org.br , a fim de que a área responsável possa analisar sua solicitação.
Colocamo-nos a disposição no Núcleo de Atendimento de segunda à sexta-feira, das 09:00 às 18:00 (horário de Brasília).
Atenciosamente,
Núcleo de Atendimento
"Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social"
Tel.: (55 11) 3616-7575
Visite nosso site: www.ethos.org.br
Responsabilidade social empresarial é a forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais.
----- Original Message -----
From: ednalucia2005@yahoo.com.br
To: atendimento@ethos.org.br
Sent: Monday, September 15, 2008 12:52 PM
Subject: Fale Conosco Portal ethos - Informações e solicitação de publicações
Olá atendimento@ethos.org.br,
Edna Lucia Constantino da Conceição da questionadora.blogspot.com enviou a seguinte mensagem ao entrar no Portal ethos:
Telefone: (21) -
Terça-feira, 16 de Setembro de 2008 14:23
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ednalucia2005@yahoo.com.br
Sra. Edna, Boa Tarde!
Somos uma organização não-governamental criada com a missão de mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na construção de uma sociedade sustentável e justa.
Referente a sua solicitação de divulgação no site do Ethos, encaminhar e-mail pauta@ethos.org.br , a fim de que a área responsável possa analisar sua solicitação.
Colocamo-nos a disposição no Núcleo de Atendimento de segunda à sexta-feira, das 09:00 às 18:00 (horário de Brasília).
Atenciosamente,
Núcleo de Atendimento
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UMA NOVA FORMA DE APARTHAID
UMA NOVA FORMA DE APARTHAID
Hoje encontramos profissionais que tratam de recursos humanos e seus artigos em jornais e revistas que expõem pensamentos, avaliações e regras na questão de responsabilidade e inclusão social na acessibilidade a cursos de capacitação e qualificação profissional, falta, imigração e fuga de mão de obra especializada do País, Mas...
Ao expor os fatos;
Se um aluno da 5° serie ex: 502 do Colégio Estadual Hilário Ribeiro, Alameda São Boaventura N° 794 Fonseca Niterói que tem falta de professores de ciência e português, ou de qualquer instituição ou turma não venha conseguir um professor da área em falta no mercado, ex:, exatas, matemática, ou, química , física e biologia (o ensino a distancia que seria oferecido para graduação a biologia está sendo combatido e os formandos nesta disciplina poderiam lecionar, mas lecionar sem registro ???) ; Se em relação a turmas que contem 35 alunos e existe a dificuldade de aplicar as disciplinas do calendário totalmente: Em relação ao aluno sem mérito, facilidade de vencer desafios dentro de um grupo a qual mais de 50% tem algum tipo de implicação, incluindo ele, não possui responsáveis legais ou parceiros que facilitem sua inserção social ou recursos financeiros. Termos ciências exatas, ciências humanas, tecnologias, ciclos e outros termos antes só utilizados em áreas acadêmicas vem sendo oferecidas a população em geral sem ao menos da tempo de digerir o que foi colocado a pouco tempo.
Utilizando a estatísticas e projeções apartir do n° de nascidos vivos, que chega a idade de se profissionalizar, e não possua algum dos méritos descritos e a aplicações de inserção social promovido a este grupo que não se destaca e oferecem a concepção de impossibilitado de acesso a programas de melhor qualificação e capacitação, ou mesmo a falta de transparência em modelos hoje propostos, que não oferecem segurança na aquisição das vagas (ex, vagas de qualificação gratuita oferecido, com inscrição pelo SINE) vagas ao acesso ao contrato menor aprendiz, hoje sabemos que se um adolescente de comunidade carente (a definição de comunidade carente não deve ser tratada só com a ótica do ponto de vista de acadêmicos, pesquisadores que utilizam dados colhidos por terceiros, por pessoas que outrora viveram dentro de uma comunidade com a visão que vão sair um dia de lá, ou com o sentimento que, o que existe fora dos limites da comunidade tem que ser igual ao que tem dentro da comunidade sem definir o que realmente é asfalto e comunidade) que tem como regra, ECA Art 98 III, e tem em sua meta autonomia financeira e pessoal, o que pode ser acessível de varias formas.
Dada a instalação de empresas com necessidades profissionais ou operacionais com padrões de ensino técnicos e superiores dentro de uma região cujo perfil da população seja vulnerabilidade social e econômica, devido a baixa capacidade de resposta ao modelo de capacitação e qualificação profissional proposto pelas principais instituições que pesquisam, apóia ou desenvolve projetos e os aplicam (não generalizando), dado ao fato que mesmo colocando a melhoria do ensino gradual (Embora termos como ciclos que promovem a defasagem escolar, no caso, se uma criança só sofre reprovação depois de um período de até três anos, um ano comparado a três. E na fase que se inicia a profissionalização, menor aprendiz, adolescentes sem a 7°/8° serie são excluídos do direito ao acesso por provas de seleção ou exigência de escolaridade, mesmo naqueles que não existe tal exigência a exclusão de dá sem que o adolescente perceba passando a concepção de que são burros ou incompetentes (porém comprovam através de atividades ilícitas capacidades cognitivas surpreendentes, pois ao empurrar estes adolescentes a se profissionalizar no crime, na atividade ambulante ou mesmo naquela que não sofra interferência de mecanismo de proteção ao seus direitos esquecendo de outros mecanismos de poderiam alterar o rumo da profissionalização destes adolescentes a exemplo, o adolescentes de 14 e 15 anos só podem trabalhar como aprendiz e o contrato só ocorre quando a carteira assinada, presença do aplicador de curso e de 16 anos e 17 anos pode ser como um trabalhador normal não sendo em local insalubre, perigoso e noturno sendo obrigatório a freqüência escolar, sendo considerado um dos melhores projetos de inserção, retorno e permanência do adolescente na escola).
Se o acesso se dá por mérito, provas de acesso a melhor/maior nota, ter relações de interesses. (Quem indica, peixinho, filhinho da mamãe/papai). Se mantiver o nível de qualidade de escolas publicas em sua grande maioria em condições hoje conhecidas , gerando possibilidades múltiplas; peneirar os melhores, reter possíveis problemas futuros de trabalhadores sem concepção clíticas em posições de destaque e comando, possibilidade de acesso via mobilidade social a classes mais elevadas o que possibilita casamentos e alianças fora dos padrões ditados. Um grande desafio é a condução de processos de contratação, sem vivencia de praticas reais e de capacitação, efetivação e manutenção de profissionais (como antigamente ocorria o profissional em sua maioria entrava analfabetas na empresas e crescia muitas vezes exercendo hoje cargos de comando) quais critérios e instrumentos adequados a contratação a fim de evitar discriminação e exigências exagerada de funções consideradas de baixo poder de remuneração, (vendedor de loja, exigência 2° grau completo ou nível universitário, salário R$ 600.00, trabalhar de 2° a sábado, preferência disponibilidade total de horário ex. caixa de supermercado) quem anteriormente acessava estes trabalhos?
Partindo do principio que a educação e primordial e auxiliar um profissional em sua atividade e necessário afim de oferecer condições de crescimento e ascensão e evitar fuga a outra atividade. Se eu der uma casa com prestações de R$ 350.00 por 20/30 anos a uma família, professora, divorciada de escola publica de periferia, com dois filhos de relacionamento passageiros (sem pensão) residente em são Paulo / Santa Catarina (regiões Metropolitanas), trabalhando 8 Horas o que impede oferece dificuldade em ter horários extras na profissão por conta da distancia e com o piso de R$ 950.00, (teto nacional) Não é considerada classe media porque o salário é apartir de R$ 1.056.00, a mesma, residi em um apartamento cujo aluguel, condomínio, água, luz, taxas, IPTU, alimentação, transporte publico (em geral bancado pelo professor)Higiene pessoal, vestuário, diversão, material didático e extra curricular para uso próprio e em sala de aula, computador comprado via governo (de loja para uso domestico é mais barato), manunteção, taxas de Internet e telefone, de custas em cursos de capacitações, mesmo oferecido gratuitamente pelo governo.
Hoje encontramos profissionais que tratam de recursos humanos e seus artigos em jornais e revistas que expõem pensamentos, avaliações e regras na questão de responsabilidade e inclusão social na acessibilidade a cursos de capacitação e qualificação profissional, falta, imigração e fuga de mão de obra especializada do País, Mas...
Ao expor os fatos;
Se um aluno da 5° serie ex: 502 do Colégio Estadual Hilário Ribeiro, Alameda São Boaventura N° 794 Fonseca Niterói que tem falta de professores de ciência e português, ou de qualquer instituição ou turma não venha conseguir um professor da área em falta no mercado, ex:, exatas, matemática, ou, química , física e biologia (o ensino a distancia que seria oferecido para graduação a biologia está sendo combatido e os formandos nesta disciplina poderiam lecionar, mas lecionar sem registro ???) ; Se em relação a turmas que contem 35 alunos e existe a dificuldade de aplicar as disciplinas do calendário totalmente: Em relação ao aluno sem mérito, facilidade de vencer desafios dentro de um grupo a qual mais de 50% tem algum tipo de implicação, incluindo ele, não possui responsáveis legais ou parceiros que facilitem sua inserção social ou recursos financeiros. Termos ciências exatas, ciências humanas, tecnologias, ciclos e outros termos antes só utilizados em áreas acadêmicas vem sendo oferecidas a população em geral sem ao menos da tempo de digerir o que foi colocado a pouco tempo.
Utilizando a estatísticas e projeções apartir do n° de nascidos vivos, que chega a idade de se profissionalizar, e não possua algum dos méritos descritos e a aplicações de inserção social promovido a este grupo que não se destaca e oferecem a concepção de impossibilitado de acesso a programas de melhor qualificação e capacitação, ou mesmo a falta de transparência em modelos hoje propostos, que não oferecem segurança na aquisição das vagas (ex, vagas de qualificação gratuita oferecido, com inscrição pelo SINE) vagas ao acesso ao contrato menor aprendiz, hoje sabemos que se um adolescente de comunidade carente (a definição de comunidade carente não deve ser tratada só com a ótica do ponto de vista de acadêmicos, pesquisadores que utilizam dados colhidos por terceiros, por pessoas que outrora viveram dentro de uma comunidade com a visão que vão sair um dia de lá, ou com o sentimento que, o que existe fora dos limites da comunidade tem que ser igual ao que tem dentro da comunidade sem definir o que realmente é asfalto e comunidade) que tem como regra, ECA Art 98 III, e tem em sua meta autonomia financeira e pessoal, o que pode ser acessível de varias formas.
Dada a instalação de empresas com necessidades profissionais ou operacionais com padrões de ensino técnicos e superiores dentro de uma região cujo perfil da população seja vulnerabilidade social e econômica, devido a baixa capacidade de resposta ao modelo de capacitação e qualificação profissional proposto pelas principais instituições que pesquisam, apóia ou desenvolve projetos e os aplicam (não generalizando), dado ao fato que mesmo colocando a melhoria do ensino gradual (Embora termos como ciclos que promovem a defasagem escolar, no caso, se uma criança só sofre reprovação depois de um período de até três anos, um ano comparado a três. E na fase que se inicia a profissionalização, menor aprendiz, adolescentes sem a 7°/8° serie são excluídos do direito ao acesso por provas de seleção ou exigência de escolaridade, mesmo naqueles que não existe tal exigência a exclusão de dá sem que o adolescente perceba passando a concepção de que são burros ou incompetentes (porém comprovam através de atividades ilícitas capacidades cognitivas surpreendentes, pois ao empurrar estes adolescentes a se profissionalizar no crime, na atividade ambulante ou mesmo naquela que não sofra interferência de mecanismo de proteção ao seus direitos esquecendo de outros mecanismos de poderiam alterar o rumo da profissionalização destes adolescentes a exemplo, o adolescentes de 14 e 15 anos só podem trabalhar como aprendiz e o contrato só ocorre quando a carteira assinada, presença do aplicador de curso e de 16 anos e 17 anos pode ser como um trabalhador normal não sendo em local insalubre, perigoso e noturno sendo obrigatório a freqüência escolar, sendo considerado um dos melhores projetos de inserção, retorno e permanência do adolescente na escola).
Se o acesso se dá por mérito, provas de acesso a melhor/maior nota, ter relações de interesses. (Quem indica, peixinho, filhinho da mamãe/papai). Se mantiver o nível de qualidade de escolas publicas em sua grande maioria em condições hoje conhecidas , gerando possibilidades múltiplas; peneirar os melhores, reter possíveis problemas futuros de trabalhadores sem concepção clíticas em posições de destaque e comando, possibilidade de acesso via mobilidade social a classes mais elevadas o que possibilita casamentos e alianças fora dos padrões ditados. Um grande desafio é a condução de processos de contratação, sem vivencia de praticas reais e de capacitação, efetivação e manutenção de profissionais (como antigamente ocorria o profissional em sua maioria entrava analfabetas na empresas e crescia muitas vezes exercendo hoje cargos de comando) quais critérios e instrumentos adequados a contratação a fim de evitar discriminação e exigências exagerada de funções consideradas de baixo poder de remuneração, (vendedor de loja, exigência 2° grau completo ou nível universitário, salário R$ 600.00, trabalhar de 2° a sábado, preferência disponibilidade total de horário ex. caixa de supermercado) quem anteriormente acessava estes trabalhos?
Partindo do principio que a educação e primordial e auxiliar um profissional em sua atividade e necessário afim de oferecer condições de crescimento e ascensão e evitar fuga a outra atividade. Se eu der uma casa com prestações de R$ 350.00 por 20/30 anos a uma família, professora, divorciada de escola publica de periferia, com dois filhos de relacionamento passageiros (sem pensão) residente em são Paulo / Santa Catarina (regiões Metropolitanas), trabalhando 8 Horas o que impede oferece dificuldade em ter horários extras na profissão por conta da distancia e com o piso de R$ 950.00, (teto nacional) Não é considerada classe media porque o salário é apartir de R$ 1.056.00, a mesma, residi em um apartamento cujo aluguel, condomínio, água, luz, taxas, IPTU, alimentação, transporte publico (em geral bancado pelo professor)Higiene pessoal, vestuário, diversão, material didático e extra curricular para uso próprio e em sala de aula, computador comprado via governo (de loja para uso domestico é mais barato), manunteção, taxas de Internet e telefone, de custas em cursos de capacitações, mesmo oferecido gratuitamente pelo governo.
ESTRATEGIAS DE ENDOMARKETNG
ESTRATEGIAS DE ENDOMARKETNG
O termo representa a construção de uma estratégia de marketing interno, em que o alvo das empresas é justamente o seu corpo de funcionários. A diferença em ser ou não responsável está numa companhia considerar ou não fundamental que a estrutura interna corresponda à imagem divulgada externamente. Servem para informar e motivar quadros.
E;
Ter funcionários engajados com os objetivos das empresas por diferentes razões, ou com diferentes razões na questão responsabilidade social, econômica e profissional pode influenciar em projetos, propostas e atividades que visa à inserção, promoção e efetivação de trabalhos direcionados a públicos em vulnerabilidade social, econômica e profissional. Se na formação, a liderança que não tenha concepção ou conceitos claro do que é diversidade de metodologia que atenda uma grande demanda, (pois mesmo ao trabalhar uma adolescente em sua empresa, o fato de retirar este adolescente de outras formas de profissionalização ilícita) do seu papel como líder em processos de mudanças sociais e econômicas, questões como estratégias, retorno de investimento humano, ética, responsabilidade com resultado focado na pratica que tem com principio a efetividade e qualidade.
Expõe;
De profissionais de RH que promovem seleções de quadros operacionais, em selecionar para contratação e encaminhar a capacitação e qualificação. Dificuldade à promoção, pratica e real a acessibilidade a vagas quando se trata de responsabilidade social, econômica e profissional que corresponda a imagem que passa a empresa exteriormente no termo inclusão, inserção e promoção a igualdade de possibilidades a diferentes níveis de indivíduos sócio e econômico.
De coordenadores, diretores e apoiadores de projetos ou atividades praticas reais em trabalhar com diversidades, seja por preconceito a concepções de valores formados por cultura diferente da sua (favela versus asfalto, interior versus região metropolitana, étnicas), ou, oferecer curso de garçom em uma cidade do interior que possui possibilidades mínimas de contratação devido ao fato a cidade não possui uma presença turística que incentive ao ramo ou artesanato na região metropolitana que possui um custo elevado na questão de formar empresas com a atividade, concorrência nas ruas com a venda de materiais diversos, pouco retorno e mesmo nas atividades já presente, com venda garantida, a socialização do conhecimento que em sua maioria constitui única fonte de recurso do artesão se faz na desconfiança.
O termo representa a construção de uma estratégia de marketing interno, em que o alvo das empresas é justamente o seu corpo de funcionários. A diferença em ser ou não responsável está numa companhia considerar ou não fundamental que a estrutura interna corresponda à imagem divulgada externamente. Servem para informar e motivar quadros.
E;
Ter funcionários engajados com os objetivos das empresas por diferentes razões, ou com diferentes razões na questão responsabilidade social, econômica e profissional pode influenciar em projetos, propostas e atividades que visa à inserção, promoção e efetivação de trabalhos direcionados a públicos em vulnerabilidade social, econômica e profissional. Se na formação, a liderança que não tenha concepção ou conceitos claro do que é diversidade de metodologia que atenda uma grande demanda, (pois mesmo ao trabalhar uma adolescente em sua empresa, o fato de retirar este adolescente de outras formas de profissionalização ilícita) do seu papel como líder em processos de mudanças sociais e econômicas, questões como estratégias, retorno de investimento humano, ética, responsabilidade com resultado focado na pratica que tem com principio a efetividade e qualidade.
Expõe;
De profissionais de RH que promovem seleções de quadros operacionais, em selecionar para contratação e encaminhar a capacitação e qualificação. Dificuldade à promoção, pratica e real a acessibilidade a vagas quando se trata de responsabilidade social, econômica e profissional que corresponda a imagem que passa a empresa exteriormente no termo inclusão, inserção e promoção a igualdade de possibilidades a diferentes níveis de indivíduos sócio e econômico.
De coordenadores, diretores e apoiadores de projetos ou atividades praticas reais em trabalhar com diversidades, seja por preconceito a concepções de valores formados por cultura diferente da sua (favela versus asfalto, interior versus região metropolitana, étnicas), ou, oferecer curso de garçom em uma cidade do interior que possui possibilidades mínimas de contratação devido ao fato a cidade não possui uma presença turística que incentive ao ramo ou artesanato na região metropolitana que possui um custo elevado na questão de formar empresas com a atividade, concorrência nas ruas com a venda de materiais diversos, pouco retorno e mesmo nas atividades já presente, com venda garantida, a socialização do conhecimento que em sua maioria constitui única fonte de recurso do artesão se faz na desconfiança.
sábado, 13 de setembro de 2008
Busco profissional para trabalho voluntário ENDOMARKETING
Busco profissional para trabalho voluntário que;
MANIFESTO
(não se trata de vaga, mais o que um profissional que atua com projetos de inserção social, tem a oferecer de forma clara e com que finalidade)
-Disponha de conhecimento, sólida formação com qualidade, fundamental comprovar superação de obstáculos.
-Para atividade de ENDOMARKETING junto a empresa de grande e médio porte cujo o conceito responsabilidade social e sustentabilidade influenciam decisivamente sobre titulo de compensação sócio, econômico e profissional que tem por finalidade diminuir impacto social na qualidade de vida gerado por atividade que por natureza e complexidade causam dano a população ao seu entorno que possui situação de vulnerabilidade social, ONGs, instituto ou fundações e OSCIPs em atividades de proteção e qualificação e capacitação profissional de mão de obra local com qualidade operacional e teórica que resultem em melhoria de qualidade de vida real atingindo a mais de 80% da população remanescente da região atingida pela instalação da empresa, trabalho que vise desenvolvimento com valorização da pessoa, mobilidade sócio, econômico e profissional principalmente da população cuja a atividade sofra impedimento parcial ou total devido a instalação de empresa na região impedindo a formação de aparthaid social, econômico e profissional.
-Requisitos; Possuir Conhecimentos em atividades elaboradas a titulo de compensação com apoio técnico e financeiro direcionada a capacitação, qualificação de mão de obra de população remanescente em vulnerabilidade social e econômica, com impossibilidade educacional, econômica de acesso a vaga, mobilidade social devido a situação, analfabeta, analfabeta funcional ou defasagem escolar de adultos, jovens e adolescentes (14 a 17 e 11 meses, CLT Art 402 ao 441) que se encontram em situação de aparthaid social, econômico e profissional. Nos termos, acesso igualitário a vagas, aceleração, promoção e oportunidade.Facilidade em desenvolver habilidades cognitivas em situações e regiões adversas ou que a pratica profissional se da por habilidades basicas ou formar profissional capaz de lidar com tecnologia e solucionar problemas de alta complexidade, viaveis as empresas da região seja na linha de produção simples ou ascender a cargos de alto escalão, não se baseando em criterios meritocratas, exigência de experiência ou expecialização anterior. As atividades comprovadas não podem se respaldar no achismo, mais em experiências aplicaveis.
Experiência em áreas de alta complexidade em atividades cuja atividade contemplem mais de 80% da população. Exemplo de áreas,; MACAE/RIO DE JANEIRO População remanescente, ESTAÇÃO ESPACIAL DE ALCANTARA/MARANHÃO População remanscente quilombola, CAMPOS ELIZEOS E ADJACENCIA/DUQUE DE CAXIAS RJ População remanescente, RIO NEGRO,MADEIRA/AMAZONIA População remanescente ribeirinha atingidas pelas barragens, Programas de aceleração PAC que prevê a remoção de família de local em risco oferecendo beneficio habitacional.(lembrando que famílias cuja renda atinja, R$ 500.00 mais R$80 de bolsa família, R$580.00 terão dificuldade de manutenção do novo modelo habitacional podendo favorecer a mobilidade desta família e cursos de capacitação como pedreiro, serviços domésticos e gerais, informática básica devido a baixa escolaridade e impossibilidade de acesso a outras formas de profissionalização gerando novo aparthaid social). Competência, facilidade na troca de informação entre a população remanescente e empresa instalada na região, na condição de verificar, avaliar, propor ação que induza a comunicação entre atores, buscando alinhar objetivos que viabilizem a inserção, inclusão, capacitação e qualificação profissional da mão de obra renascente as necessidades operacionais da empresa reduzindo o aparthaid social.
Não e necessária formação acadêmica, imprescindível experiência pratica como forma de comprovar experiência.
MANIFESTO
(não se trata de vaga, mais o que um profissional que atua com projetos de inserção social, tem a oferecer de forma clara e com que finalidade)
-Disponha de conhecimento, sólida formação com qualidade, fundamental comprovar superação de obstáculos.
-Para atividade de ENDOMARKETING junto a empresa de grande e médio porte cujo o conceito responsabilidade social e sustentabilidade influenciam decisivamente sobre titulo de compensação sócio, econômico e profissional que tem por finalidade diminuir impacto social na qualidade de vida gerado por atividade que por natureza e complexidade causam dano a população ao seu entorno que possui situação de vulnerabilidade social, ONGs, instituto ou fundações e OSCIPs em atividades de proteção e qualificação e capacitação profissional de mão de obra local com qualidade operacional e teórica que resultem em melhoria de qualidade de vida real atingindo a mais de 80% da população remanescente da região atingida pela instalação da empresa, trabalho que vise desenvolvimento com valorização da pessoa, mobilidade sócio, econômico e profissional principalmente da população cuja a atividade sofra impedimento parcial ou total devido a instalação de empresa na região impedindo a formação de aparthaid social, econômico e profissional.
-Requisitos; Possuir Conhecimentos em atividades elaboradas a titulo de compensação com apoio técnico e financeiro direcionada a capacitação, qualificação de mão de obra de população remanescente em vulnerabilidade social e econômica, com impossibilidade educacional, econômica de acesso a vaga, mobilidade social devido a situação, analfabeta, analfabeta funcional ou defasagem escolar de adultos, jovens e adolescentes (14 a 17 e 11 meses, CLT Art 402 ao 441) que se encontram em situação de aparthaid social, econômico e profissional. Nos termos, acesso igualitário a vagas, aceleração, promoção e oportunidade.Facilidade em desenvolver habilidades cognitivas em situações e regiões adversas ou que a pratica profissional se da por habilidades basicas ou formar profissional capaz de lidar com tecnologia e solucionar problemas de alta complexidade, viaveis as empresas da região seja na linha de produção simples ou ascender a cargos de alto escalão, não se baseando em criterios meritocratas, exigência de experiência ou expecialização anterior. As atividades comprovadas não podem se respaldar no achismo, mais em experiências aplicaveis.
Experiência em áreas de alta complexidade em atividades cuja atividade contemplem mais de 80% da população. Exemplo de áreas,; MACAE/RIO DE JANEIRO População remanescente, ESTAÇÃO ESPACIAL DE ALCANTARA/MARANHÃO População remanscente quilombola, CAMPOS ELIZEOS E ADJACENCIA/DUQUE DE CAXIAS RJ População remanescente, RIO NEGRO,MADEIRA/AMAZONIA População remanescente ribeirinha atingidas pelas barragens, Programas de aceleração PAC que prevê a remoção de família de local em risco oferecendo beneficio habitacional.(lembrando que famílias cuja renda atinja, R$ 500.00 mais R$80 de bolsa família, R$580.00 terão dificuldade de manutenção do novo modelo habitacional podendo favorecer a mobilidade desta família e cursos de capacitação como pedreiro, serviços domésticos e gerais, informática básica devido a baixa escolaridade e impossibilidade de acesso a outras formas de profissionalização gerando novo aparthaid social). Competência, facilidade na troca de informação entre a população remanescente e empresa instalada na região, na condição de verificar, avaliar, propor ação que induza a comunicação entre atores, buscando alinhar objetivos que viabilizem a inserção, inclusão, capacitação e qualificação profissional da mão de obra renascente as necessidades operacionais da empresa reduzindo o aparthaid social.
Não e necessária formação acadêmica, imprescindível experiência pratica como forma de comprovar experiência.
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